“底薪+提成”已过时，搞清楚5件事，让员工主动干的薪酬模式

作者：zwwjx168

创业团队管理需求有三个特点：

聚焦核心：创业企业由于人员较少，简单意味着抓住主要矛盾，解决核心问题；

简单直接：指令与工作安排要足够直接，简单粗暴有效说的就是这个意思，中小企业的管理者和员工很多都没有受过专门的管理培训，不仅要管理者能够理解，而且要员工能接受；

可以落地：中小企业时间紧迫，需要拿来能用，用后有效。战术分配、任务分工越清晰越好，员工遵照执行。

做好中小公司团队管理，只需要搞清楚这五件事

想想怎么赚钱（经营）

为了赚钱要做什么事（管理）

做这些事需要哪些人（人力资源）

这些人明天要做什么（计划）

这些人昨天做了什么（总结）

一、想想怎么赚钱（经营）

如果你是老板，那么你的客户是谁，你的产品或服务是什么，你的产品和服务做到什么程度客户愿意买单。

如果你是管理者，那么你的老板是谁，老板订立的目标是什么，目标做到什么程度会如何影响你的收入。

需要注意的是：

无论是客户的需求还是老板的目标都是基于现有情境和认知模式，情境在变化，认知在升级，所以需求和目标也是动态变化的。不要纠结商业模式，不要心存妄念，没有任何人能够凭空发现一个蓝海，也没有人能够自己设定一个完美的目标。

管理者设定目标，但不要被目标所束缚。小公司资源有限，更要小步快跑，快速迭代。

二、为了赚钱要做什么事（管理）

知道怎么赚钱之后，就要把赚钱这个目标分解为行动和决策两部分。

所谓行动，就是要做什么事，比如寻找办公地点、注册公司、购买设备设施等等。

所谓决策，就是依据这些事之间的逻辑关系和资源现状，决定先做哪些，后做哪些；花多少时间做这些，花多少精力做哪些。

如果实在想不出要做什么事，最简单的办法就是模仿。想开店就去店里打工，想开厂就去厂里学习，搞不清楚没关系，照着做就行。没有多少中小企业老板是管理专业，真是管理专家也不一定比厨师更会开饭店。

需要注意的是：

小公司资源非常有限，减法比加法更重要，只要能达成目标做的事越少越好。

在小公司，任何妄想从基础做起，搭建一整套科学高效管理结构的想法，都是不懂管理的表现。

管理是手段，经营才是目的，为了管理而管理，正是刻舟求剑。无论管理的多好都不能解决经营问题，甚至管理的太好，反而会影响经营效果。这种为管理而管理的公司，典型的症状就是重计划轻总结，重态度轻行为。员工都很努力、也很听话，所有人的KPI都完成很好，就是部门没绩效，公司不赚钱。

管理为经营服务，如果目标都是要经常调整，那么管理必须随之而动。

底薪+提成的弊端：

1. 1. 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2. 2. 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
3. 3. 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
4. 4. 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
5. 5. 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
6. 6. 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

对于中小企业来说，那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

KSF薪酬全绩效遵循的理念：

1）企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等2）员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合3）给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道4）员工实现自我加薪，做到月度即时激励5）将管理者转化成为经营者，与老板的思维、利益高度统一。