员工生病且有医院相关证明，但未按公司规定请假，是否构成旷工？

【争议点】

员工生病，且有医院出具的相关诊断证明书和诊断书，但未按照公司规定履行请假手续，未上班出勤，是否属于旷工？

【案情简要】

尹娜于2015年9月15日入职和裕地产公司，任土建主任预算师。双方签订了起止期限为2015年9月15日至2018年9月14日的劳动合同。员工手册及和裕地产公司的规章制度为劳动合同的附件。尹娜在和裕地产公司的员工手册（讨论稿）征求意见表、请休假管理程序征求意见表、考勤管理程序征求意见表上均签了名。

和裕地产公司在其公司的OA系统上公示了员工手册、请休假管理程序和考勤管理程序。

请休假管理程序中规定：员工申请病假连续不满10天的，需提前1天在人力资源信息系统提交请假单，经考勤管理人员核定及相关领导审批通过后方可休假；员工申请病假连续10天及以上，需提前3天在人力资源信息系统提交请假单，经考勤管理人员核定及相关领导审批通过后方可休假；员工申请病假，需附公立二级（区县级）以上依法成立的医院里有行医执照的医生开具的病休证明至考勤管理人员备案；员工因急诊申请病假，应及时向直属领导请假，并在假期生效之日起3日内通过人力资源信息系统提交请假单并附医院出具的急诊证明，逐级完成请假单审批流程；未能提前请假，也不能提供急诊证明的，员工需重新提请其他假别的申请，否则按旷工处理。

考勤管理程序中规定：旷工指员工在正常工作日未请假、请假未获批准、未按要求履行请（补）假手续、公出或出差未经批准而缺勤的情形。

员工手册中规定：12个月内旷工累计3日者，为重度过失，解除劳动关系且不支付经济补偿金。

2017年6月5日上午，尹娜给其主管领导发短信，称“脚扭伤，请病假一周”。尹娜从2017年6月5日起未再到和裕地产公司上班。

2017年6月12日，尹娜给其主管领导发短信，称“脚扭伤，请病假一周”；尹娜的主管领导称，“按公司制度执行请假申请吧，具体请联系人力”；同日，和裕地产公司的人力行政中心的工作人员给尹娜发短信，称“尹娜您好，如休假请履行请假手续，如未请假请按照公司规定时间正常出勤签到”。

尹娜既未通过人力资源信息系统提交请假单和医院出具的休假证明，又未向和裕地产公司提交由医院出具的纸质休假证明。

2017年8月16日，和裕地产公司就与尹娜解除劳动合同一事征得了工会的同意。2017年8月18日，和裕地产公司向尹娜送达了解除劳动关系通知书，以尹娜“在2017年6月5日至2017年8月16日期间未上班，连续旷工远超3日”为由，决定于2017年8月16日与尹娜解除劳动合同。

尹娜认为，医院出具的建议病休证明，累计可休至2018年8月26日。我虽然没有履行请假手续，但是不致产生与旷工同等程度的后果，对用人单位也没有构成实质损害，不足以达到严重违反公司规章制度的行为。和裕地产公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院审判】

北京市第二中级人民法院认为：

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

根据查明的事实，双方当事人签订的劳动合同显示员工手册及和裕地产公司的规章制度为劳动合同的附件。尹娜在和裕地产公司的员工手册（讨论稿）征求意见表、请休假管理程序征求意见表、考勤管理程序征求意见表上均签了名。和裕地产公司在其公司的OA系统上亦公示了员工手册、请休假管理程序和考勤管理程序。根据上述规章制度的规定，和裕地产公司员工请休病假需履行相关手续，否则按旷工处理。

本案中，尹娜的踝关节扭伤发生在2017年6月3日，其于2017年6月5日向其主管领导发短信请假，其主管领导于2017年6月12日告知尹娜“按公司制度执行请假申请吧，具体请联系人力”，和裕地产公司的人力行政中心的工作人员亦于2017年6月12日告知尹娜“如休假请履行请假手续，如未请假请按照公司规定时间正常出勤签到”。结合上述和裕地产公司的规章制度，在此情况下，尹娜应明确知晓其有义务向和裕地产公司履行此前的补病假手续，并在此后按照和裕地产公司的规章制度的规定履行请病假手续。但尹娜在持有相关诊断证明书和诊断书的情况下却未向和裕地产公司提交，亦未向和裕地产公司提交请假单，做法明显不当。

和裕地产公司认定尹娜在2017年6月5日至2017年8月16日期间的工作日构成旷工并以尹娜“在2017年6月5日至2017年8月16日期间未上班，连续旷工远超3日”为由，在征得工会同意后于2017年8月16日与尹娜解除的劳动合同，符合其公司的规章制度和法律的规定。一审驳回尹娜要求和裕地产公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉请，并无不当。

【案例索引】

案号：（2019）京02民终1097号

【评析】

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位规章制度需要满足三性要求：

一、合法性。即用人单位规章制度的内容不违法。

二、民主性。即用人单位制定规章制度过程需要履行民主程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

三、公示性。用人单位规章制度需要进行公示或者告知劳动者。

本案中，用人单位的规章制度作为劳动合同附件，成为了劳动合同的一部分，且劳动者知晓该规章制度的内容，法律也未对用人单位在规章制度中对请假手续、旷工构成等作出禁止性规定，因此该规章制度具有法律约束力。

本案劳动者持有医院相关诊断证明书和诊断书，却未向用人单位提交，也未向用人单位提交请假单，在其主管领导以及人力部门同事催告其按公司规定履行请假手续后，仍不向用人单位履行请假手续，不将相关证明提交给用人单位，符合考勤管理程序关于旷工的规定。

因此，用人单位按照员工手册中“12个月内旷工累计3日者，为重度过失，解除劳动关系且不支付经济补偿金”的规定，与劳动者解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项和用人单位规章制度的规定，不属于违法解除，无需向劳动者支付经济补偿金或者赔偿金。

【本文提示】

劳动者生病，需要请病假时，应按照用人单位规章制度要求履行请假手续。在取得医院相关证明后，应及时提交给公司，以证明生病的事实。

本案中，如果劳动者在其主管领导以及人力部门同事催告时，将医院相关证明通过EMS邮寄给用人单位，则用人单位无权解除劳动合同，请假手续甚至可以事后补办（也可以在邮寄医院证明时在OA系统中提交请假单）。但本案劳动者却没有这样做，很是遗憾！

用人单位基于劳动者未履行请假手续、也未提交医院相关证明的事实，根据规章制度认定劳动者旷工，并以此向劳动者发出解除劳动合同通知。该解除通知符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，具有形成权的法律效力，一经送达劳动者，即产生解除劳动合同的法律效力。劳动者再事后补交医院相关证明或者以医院相关证明来证明生病的事实，已经于事无补。

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