献给利川每个老板们：企业劳动人事常见的认识误区

作者丨朱代恒

利川的朋友们，大家好！我是北京市中伦文德（重庆）律师事务所主任朱代恒，很高再一次见到大家，今天我将和大家分享的是关于企业劳动人事管理方面的一些问题。

企业劳动人事管理工作非常复杂而烦琐，需要人力资源管理者或法律顾问律师拥有专业法律知识的技能，同时因日常工作是直接面对员工，与员工沟通，人事管理者、法律顾问律师还得具备丰富的执业经验。

根据笔者多年执业经验和亲自处理的劳动人事纠纷案例，尤其是经常性与企业劳动人事管理者接触，发现企业人事管理者，尤其是企业主存在以下十个方面的法律误区，容易导致企业在处理劳动人事争议方面出现问题。

一、用人单位招聘员工，只要求员工履行说明情况的义务

实践中，用人单位往往基于主导优势地位，在招聘员工时会从多个角度和方面，要求员工提供各种信息，但对企业自己情况不予告知，反正尽量少说，万一员工知道太多了不来怎么办？殊不知，劳动合同法第八条明确规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 注意这里用的是“应当”，也就是说有法律义务必须告知，尤其是在该法第二十六条规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效。

笔者建议：企业招聘员工时，一定要尽到必要告知义务，尤其是涉及工作条件、工作地点、劳动报酬等与员工利益密切相关事项并作好已告知证据文件保留工作，同时还应该告知其企业的组织人事架构、部门和员工岗位职责，让新员工迅速进入角色。

二、管他是谁，是人才我们就要

目前社会市场经济的发展，企业之间的竞争实质上就是人才的竞争，而现实情况是人才难得，很多企业确实“求贤若渴”。

这个情况下存在两个潜在法律风险：

⑴ 因为没有做背景调查，员工入职后才发现“名过其实”，员工并没有想象或传说中这样的工作能力，继续用人力成本巨大，解聘吧可能涉及成本支出或巨额赔偿。此时此刻，企业犹如拿了个烫手的山芋，陷于两难境地，工作非常被动。

⑵ 因为没有做背景调查，招聘了尚未与其他用人单位终止劳动合同的员工，导致承担连带的赔偿责任。具体可见劳动合同法第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

笔者建议：企业招聘员工时，尤其关键岗位员工，一定要提前作好必要背景调查，比如工作履历、离职原因、文化程度、工作业绩成果、尤其人的品行等等情况。

三、员工入职时间，我们只看合同签订日期

笔者执业过程中，经常有企业咨询员工工伤问题时，涉及到一种极端情况，也是媒体报道过，某高校高才毕业生刚毕业与某知名企业签订劳动合同，在去单位报到路上出现了交通事故，结果需要巨额费用治疗或赔偿的真实案例。这个时候问题来了，招聘企业是否应该承担责任？承担什么责任？承担多大的责任？这里就有一个划分法律关系、是否承担法律后果的问题。核心问题是该毕业生虽与企业签订书面劳动合同，但没有到单位报到和实际工作，遇到这样的情况，双方是否存在劳动关系？

答案是否定的，劳动合同法在第七条明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。非常明显，用工是劳动关系建立的法定标准，虽签署书面合同，但员工没有实际到岗工作，双方不存在劳动关系。

我们判断一个员工与企业是否存在劳动关系，关键是看他实际到公司上班或开展工作的时间，而并非看双方签订劳动合同的时间。

四、只要在试用期内，我们就可以随意解除劳动合同

我们很多时候到企业去了解情况，企业主一见到律师就诉说，“现在怎么试用期员工都不可以解雇呢，试用期不是企业考察员工的时间吗？这个员工不符合我们招聘的要求啊，怎么法院还说我们解雇违法？”

这种误解，确实非常普遍，也在一定程度上导致企业主对劳动法有所偏见，认为劳动法只保护劳动者，明知这个员工不合格或存在违章、违纪的情况，企业为什么不能解雇员工。

作为律师，我们只能根据劳动法的立法本意去解释，这样企业主才会理解、明白，即使员工在试用期，也不能随意解聘。

关于这个问题，劳动合同法有着明确规定，该法第三十九条说得非常清楚，只有员工被证明不符合录用条件，用人单位才可以在试用期间解除劳动合同！

笔者建议：企业在员工入职后，应约定合理的试用期限，同时设计好科学、量化、操作的录用条件，在企业有依据证明员工不符合情况下，再依法解除双方劳动合同。

五、无固定期限合同员工，企业无法解聘

很多企业HR，尤其老板，一看到劳动合同是无固定期限，就以为这个合同没有终止期限，招聘了这种员工那就没法解聘了。

这是企业、特别是民营企业普遍存在的误区，特别是在2008年劳动合同法刚颁布之初，很多企业为了规避无固定期限劳动合同不惜重金解聘员工再安排入职或转换企业主体来规避工作年限和无固定期限劳动合同！

其实，完全没有必要存在这样的认识以及釆取的非理性措施，在专业律师看来，无固定期限合同与有期限合同最大区别是合同没有确定终止时间，企业在经济性裁员等方面给予合理优待而已，其他并无任何实质性差异。与企业签订了无固定期限劳动合同的员工，如果在履职的过程中出现违章违纪，企业同样也可以按其他合同期限员工一样进行处罚，出现法定和约定解除条件的同样可以依法解除劳动合同。

笔者建议：企业员工存在以下情形时：（1）连续工作满十年；（2）连续订立二次固定期限劳动合同（3）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同。用人单位应尽快与劳动者签订书面劳动合同，同时征求员工意愿，若员工选择约定劳动合同期限为“无固定期限”的应予以配合签订；如果员工选择签订固定期限合同的，让员工出具书面说明和申请交单位归档备查。

六、试用期是试用期，与劳动合同期限无关

在日常交流中，曾经有企业家问律师，我们知道劳动合同法规定必须要签书面劳动合同，我们HR想到一个好办法，我们与员工只签一个试用期合同，反正时间短，到期合格我们就要，不合格我们就不再签劳动合同了，你看这样的做法怎么样？

我们认真研究劳动法条文你会发现：如果企业与员工不签订劳动合同，只签一个试用期合同，该试用期合同就等于劳动合同，法律直接推定该试用期合同就是劳动合同。如果说合同期限很短的情况下，该试用的约定也可能被推定为无效，因为只有劳动合同期限在三个月的才可以约定试用期。

笔者建议：试用期只是法律赋予企业考察、了解员工的一段期限，本身试用期是包含在劳动合同期限内，没有所谓单独的试用期。因为劳动合同期限长短决定着试用期限的长短，并且只能约定一次。

企业在员工入职时，根据其岗位职责和工作特点，科学设置劳动合同期限。一般普通岗位劳动合同二年，试用期二个月；管理岗位劳动合同三年，试用期六个月。

七、没有付保密费，我们不能要求员工保密

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

实践中企业存在误区重大根源也在此，很多企业HR混淆了保密义务和竞业限制之间关系？因为竞业限制需要支付补偿所以以为保密也需要补偿，这个理解是错误的。

对企业商业秘密保密，是企业员工法定的义务。约定保密事项更多是细化保密范围和保密措施或处罚规则，员工一般履行的是消极的不泄密或不使用义务即可。

笔者建议：虽然保守企业商业秘密为员工法定义务，无须支付补偿。但企业应起草专业的保密协议，在商业秘密范围和保护措施、尤其出现员工泄露或擅自使用企业商业秘密情况下如何处置等问题，提前与员工约定清楚，可有效避免、防止商业秘密被侵犯，也可杜绝泄密。

八、不管什么员工，我们都签竞业限制协议

有些企业HR鉴于老板对商业秘密的重视或之前有离职员工抢客户挖墙脚的情况，跟所有员工都签竞业限制协议。

这种做法固然可以保护企业商业秘密，但实际上成本会很高，完全没有必要。根据深圳经济特区企业技术秘密保护条例第二十四条规定：竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。

竞业限制实际上对企业来说有必要的往往只是高级管理人员、高级工程技术人员，或可以接触到企业商业秘密的特殊岗位员工，只需要对此类员工进行竞业限制即可，况且竞业限制协议独立与劳动合同期限，在离职时才生效，全员签署对员工来说存在一定心理负担。

笔者建议：企业签署竞业限制协议，对象只需要针对公司高级管理人员、高级技术人员或其他可以接触商业秘密的特殊岗位员工。竞业限制协议注意还应约定清楚竞业地域范围、期限，补偿发放标准和条件等。

九、规章制度只要员工签字就合法

企业规章制度，劳动合同法规定了程序性要求和实体性条件，具体在劳动合同法第四条：

（1）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确

（2）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以绝对不是员工签字了，制度就合法可以执行！

笔者建议：企业制定规章制度，首先要考虑合法性问题，不能明显违法法律强制性规定，比如加班时间、休假期限、工资发放时间等问题；制度的出台在程序方面，法律要求与员工进行协商，可考虑以召开工作会议形式进行宣读并听取员工代表意见，制定后全员阅读签字存档备查。

十、员工不办交接手续，公司可以不给办离职证明手续，甚至扣发工资

实践中，很多企业碰到过员工不辞而别的情况，突然打个电话通知公司就不再来上班了，也不配合公司办理工作交接。有的过了几个月因为找到新单位需要或其他原因再回企业办离职证明。这个时候很多企业会以没有办工作交接为由拒绝出具离职证明。

劳动合同法第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

员工离职，企业有法定的义务配合办理开具劳动证明文件，如果员工就此起诉公司，公司极有可能需要承担相应的法律责任。

笔者建议：企业先行设立员工离职交接规章制度，明确员工离职的告知程序，尤其是工作交接内容和时间，同时约定员工拒绝办理交接的赔偿责任。出现员工不辞而别拒绝办理交接时，对公司造成实际损失可以向其主张赔偿，就此规避相关法律风险。

精彩内容

• 号召所有利川人：请为英雄点赞！

• 请重视利川品牌：有多少江小白可以重来？

• 利川茶叶红绿双品牌时代：忠路贡茶如何刮起绿旋风？

• 利川600多人被“割韭菜”，下一个是你吗？

• 在利川这种现象随处可见，可耻。

• 趣利川大街访:中国好声音全国海选赛利川开唱

• 利川柏杨文旅新干线：结桃花缘，进野人孔，过穿心店！

• @全国利川人：归来清明，康养甘溪好踏青！

• 大美利川飞金凤：春风十里看蒲容！

• 利川农村房屋买卖合同的效力
  

文 / 朱代恒丨编辑 / 张宗奎丨合作微信 / 18807265439