武汉大学，是国内一所211工程、985工程以及国家双一流建设高校。自2015年启动“3+3”非升即走的聘期制教师选聘以来，一共引进了112位讲师，到2018年底需要到期考核的首批一共69人。武汉大学经过历时半年的首批考核职称工作，在个人申报、学院公示、学部评审和学校核准等多个流程，最终竞争的48人中(含42人“3+3”非升即走聘期制教师)，只有6人讲师考核合格，被转为固定教职副教授，其他42人讲师全部被解聘。可见，这种制度的淘汰率极高。
那么，如何看待武汉大学这种“3+3”非升即走的教师聘用制，居然高达97%淘汰率？
最近几年，国内所有大学似乎都在大量引进高层次人才，而且正常人才争夺战愈发激烈。对于211工程以上的那些大学，都能提供比较优渥的生活待遇、良好的科研平台起点，所以只要稍微遇到差不多水平的人才，就被这些大学纳入囊中。可是，由于现行大学旧机制还没有准备好规划清楚这些高层次人才的职业发展路线，就匆匆忙忙地大规模招聘年轻的青年教师。
按照小编所在的211大学现在的招人速度为例，学校一年可以引进200多个讲师。随着年轻新教师的数量越来越多，如果再过3年，学校还想引进一批优秀的年轻新教师，那么就只能先淘汰一大批先前的新教师，否则就会超过学校的现行编制体量，最坏的结果就是无法正常发工资和绩效。
实际上，武汉大学施行的这种“3+3”非升即走的政策并非是首例，在国内顶尖高校已经实施了多年，例如北京大学，清华大学。这种政策主要是学习了美国高等院校的教师晋升机制，因为美国高校的整体口碑和排名在全世界是公认的好，比德国，日本，英国，俄罗斯等国的高校总体要强，培养的人才也确实更加优秀，说明这种非升即走的政策对高校的发展是非常有好处的。
这本《晋升VS跳槽》阐述了职场中人在面对职场问题时如何做出正确的选择，对于高校将来这种非升即走的政策同样适用：
因此，国内的大学也开始陆续采用非升即走的政策，使用3到5年的时间去考核一个老师或者科学家有没有真本事去建设和领导一个团队，有没有足够的真才实学去为学校带来声誉和利益，有没有真正的能力去创造出一流的研究成果。但是，在美国，除非是个别特别出名的小组或者专业，淘汰率会很高，否则一般学校的助理教授淘汰率只有50%左右。而在中国，例如武汉大学淘汰率竟然可以高达97%，这说明有大量的年轻老师在被引进到武汉大学的时候并没有严格把关，让很多不适合做科研的老师浑水摸鱼进来混了三年。
当然，进人的把关固然很重要，但是最根本的原因还在于，中国非升即走的政策与美国有着本质的区别。
第一，在美国，讲师级别的助理教授只要有项目，是可以带大量博士生一起做科研的。而在中国，一般讲师即使有拿到国家自然科学基金项目，也是无法带博士生的，就算有资格带，每年也最多只能带1到2个博士生。如果年轻老师刚踏入大学，除了要结婚生子，还要过教学关考核，还要写论文，申请课题，如果没有几个研究生打下手，甚至还要帮助学院里面的大佬干私活，完全靠自己一个人去做出这么多原创性成果是很不现实的，这种以牺牲年轻教师身体健康，来换取论文项目的做法也不值得提倡。
第二，美国的助理教授通常都有自己独立的科研场所，使用权非常自由，而且跟同一个学校里面的资深教授是相同大小的规模。而在国内，几乎所有的年轻教师并没有独立的实验室场地，就算有也是面积小得可怜，通常都要卑躬屈膝地求同一个学院的资深教授慷慨解囊，欠下人情。如果性格比较内向的年轻教师，恐怕都无法争取得到半个实验室。
总之，武汉大学“3+3”非升即走的聘用制，高达97%教师被淘汰是以上多种因素造成。被淘汰出局的那些教师也并非都是不优秀的，只是还没有达到武汉大学副教授固定编制的门槛条件。要避免这种情况的出现，必须制定符合目前国内高校特殊情况的政策，而不是一股脑地照搬美国高校的做法。没有相应的软环境，再多再好的人才也终究有留不住的一天。
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