1、结束对所有现任和未来雇员的骚扰和歧视案件的强制仲裁。每个谷歌员工在与人力资源部会面时，特别是在提出骚扰索赔时，有权带来其选择的同事、代表或支持者。2、承诺结束工资和机会不平等。例如确保组织各级都有有色人种妇女，以及不履行承诺的责任。同时，还必须提供关于性别、种族和种族补偿差距的透明数据，包括所有Google和Alphabet雇员和承包商均可获得的跨行业经验和多年经验的数据。这些数据必须包括但不限于：有关相对晋升率、雇佣水平不足、休假处理以及项目和工作阶梯变化机会的不平等的信息。收集这些数据的方法和分析和汇总的技术也必须是透明的。3、一份公开披露的性骚扰透明度报告。包括：谷歌随时间推移和按产品区域分列的骚扰索赔数量；提交的索赔类型；有多少受害者和被告离开谷歌；任何退出事件及其赔偿金额。4、一个清晰、统一、全球包容的过程。以安全和匿名的方式报告性行为不端行为。今天的过程并不奏效，这在很大程度上是因为人力资源的绩效是由高级管理人员和董事评估的，迫使他们把管理层的利益放在报告骚扰和歧视的雇员之前。改进的过程也应该对所有人都适用：全职员工、临时雇员、供应商和承包商。问责制、安全和报告不安全工作条件的能力不应由就业状况决定。5、推动首席多元化官员直接回答CEO并直接向董事会提出建议。此外，任命一名员工代表到董事会。首席多元化官员和雇员代表应帮助为需求1-4和其他公平努力分配永久资源，确保对这些需求的问责制，并在公平目标未达到时提出改变。看的出来，这次罢工像是积蓄已久的一次爆发，牵涉谷歌的多元文化政策。实际上，这次谷歌抗议活动的一个重要事实是，联邦劳动法保护和鼓励这种活动。《国家劳动关系法》第7条不仅保护了工会活动，而且保护了“协调活动”（类似谷歌这次）。个人行为（“个人抱怨”）被认为不值得法律保护。最高法院已明确表示，这一保护范围扩大到非工会工人的抗议活动。在工会化正在衰退的时候，传达这样一个观点很重要，即私营部门非工会工作场所的工人并不完全受老板的摆布。如果他们采取下一步来组建工会，他们目前为止境况会更好，但即使没有工会，他们也不必坐下来接受它。眼下，在山景城，在纽约，在西雅图，在悉尼，谷歌员工继续吟唱，继续游走，而这家科技巨头是否在这次罢工中迎来架构、文化等层次的变革，雷锋网将继续关注。
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