马云史玉柱：员工激励“底薪+提成”是慢性毒药，用这三种模式！

马云分析了工资、奖金、红包和股权之间的关系，这四种工具也是阿里巴巴采用的四种奖励方法。

马云认为，工资就是公司买员工时间的费用；

奖金一定是员工超越了公司对其期望值才会发，不是每个人都有。

如果整个公司有一件特别让人鼓舞人心的事情，还应该发红包，红包是所有人都有；

而股权是对个人潜力的投资，作为老板，应该经常问一个问题：这个人有前景吗？

史玉柱说，他第一次创业时感觉事业心最重要，就一味去强调事业心而不强调收入，最后发现这是一件特别没价值的事情。

史玉柱认为，作为领导者，要站在员工角度去思考：员工愿意跟着干，他们的真实需求是什么？
史玉柱分析：员工真实需求是收入、舞台和公司发展等。

舞台就是说员工能否实现自己的价值，自己的能力能否得到发挥，有时候钱稍微少一点也没事。作为老板，要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，把能力发挥到最大。

作为老板，自身做好平台提供者和资源协调者的角色，是对员工最好的激励。

满足员工的需求，简单粗暴的方式是给钱；
工作过程中受到尊重、宽松的工作氛围等，是更高一级的激励；
而对于自身期许较高的智力劳动者，自我实现的机会，更能抓住他们的心。

升职不是万能的，业务和管理，是两个完全不同的工种。

领导职位，留给有管理能力、善于调动他人的员工。
不善管理的业务骨干，正确的激励方式是提升技术级别，而非更高的职位。

员工加薪，你要厘清的6个问题

1、是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
2、是在增加管理成本，还是人才投资上的增值；
3、是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
4、是留住这个人，还是可以激发他的创造力；
5、他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
6、下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。

1、加底薪：

增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数：

虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？第一种模式：特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

KSF是什么？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

第二种模式：合伙人激励法——适合核心人才

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。

员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。

公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；

1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；

2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。

3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。

第三种模式：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

1. 1. 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
2. 2. 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
3. 3. 员工普遍认同，不反感，容易落地
4. 4. 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽

总结：

老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。

曾老师：zwwjx168