企业管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心任务便是为企业挑选合适的人才。当前的社会是一个“人才为第一生产力”的社会，企业能否招来并留下合适人才，直接关系到一个企业的生死存亡。
而通过调查研究发现，公司员工离职有一个“162现象”：
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“1”：员工入职的一周内
许多调查显示，员工入职的第一周是离职率最高的时候，在这一周内，任何一件可能会引起负面情绪的小事情都可能引发员工离职的念头。
根据统计，一般有以下几种情况：
1.同事不够友善、热情，有被冷落的感觉；
2.总是被批评，承受不住打击；
3.新岗位与预期不符，落差大；
4.总是拿老东家和现在的公司对比，感到现公司条件不够好；
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“6”：试用期长达半年
在新劳动合同法实施之后，目前有1个月、2个月、6个月的试用期。由于员工试用期工资较低，很多公司为了降低人力成本，无论什么岗位都会将试用期规定成半年。为了让员工能够顺利接受，公司会告诉员工，合同都是按国家规定的，合法、正规，表现好公司是可以酌情考虑提前转正。然而如果员工兢兢业业几个月，公司却始终不提转正的事情，员工感到上当受骗，离职的步伐也就加快了。
另外，经过半年的试用期考察，公司发现员工能力一般，达不到岗位要求，而员工认为公司前途渺茫，待遇较差，双方都不太满意，员工也会选择离职。
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“2”：员工在公司工作两年
调查还发现，员工在职两年后，离职的概率大大增加。离职的原因主要是，员工在一个公司工作两年后，开始规划自己的下一个职业目标了，如果这时公司内部满足不了，外部正好有合适的发展机会，那么员工就会选择离职。
那么HR该如何降低“162”现象的出现几率呢?
首先，在招聘阶段，HR应该严格把关，与直线部门明确招人的标准，拟定岗位说明书，保证招来的人符合要求。
在新员工入职的第一周，HR与直线部门应当分工明确，例如谁负责培训，谁负责进行新老同事间的互动，谁负责办理日常办公用品等内容。要明确师傅带教制，明确规定正向言行，禁止员工之间传播消极情绪等事项。
其次在公司内部，领导、HR与直线部门应该根据企业经营特点为不同的岗位设置不同的试用期，不可一味追求低人力成本。HR要客观评估人选的岗位胜任能力的标准，坚持先以岗位定人，后以人定岗位的原则。HR在面试中应当本着诚实守信的原则，将公司的情况据实已告，不能欺骗、忽悠候选人。
最后，企业应当建立起规范的员工职级体系与薪酬激励机制，采取职级与待遇的差异化管理，每年末对人力进行盘点。盘点主要包括人员年龄、合同期限、绩效评估、关键岗位的继承、各项制度流程的改进等内容。
除了员工职业生涯规划上的纵向发展，公司也要考虑员工的横向发展，特别是转岗轮岗制度。转岗轮岗制度可以扩大员工的工作范围，增加员工新工作的新鲜感，以此留下一些核心员工并全面培养他们的综合能力，从而减少关键人才的流失。
总之，只要在招聘时期选对人，后续再加以正确的管理方法和配套的激励机制，便能确保关键员工的稳定性。
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