想成为大老板，就要知道大老板的思考方式。
何为“借势”？
晚清的红顶商人胡雪岩就是是借势的高手，第一个借势对象是王有龄，后来王死后，胡雪岩急于找到另一个借势靠山。左宗棠出任浙江巡抚，由于战争的原因，左宗棠已经欠士兵的饷银5个多月，没有军饷，已经有饿死士兵的事情出现。
在这困扰左宗棠最大的难题，可是胡雪岩通过人脉和出色的运作，在三天内筹集了10万石粮食，这在战争期间是几乎不可能完成的任务，让左宗棠对胡雪岩产生极大的信任。
胡雪岩得到左宗棠的信任后，经办粮食转运，接济均需物资，等肥差，自然通过这个亦官亦商的身份，让胡雪岩如鱼得水，在各地设立分点，经过这次借势，让胡雪岩获利颇丰，家产超千万。
大老板要考虑的事，就是需要集中一点发力，借势盘活整盘棋。
华为的任正非刚开始为了打开市场，也是通过一个地方的电信公司服务好后，通过这个势在打开全国电信市场的。如果没有这个借势重点突破，华为也不可能有今日富人地位，任正非派全部技术人员去，已经充分 任正非对借势的理解。何为“借资”？
这里的资是资金，这个比较好理解，所有大老板都在想方设法去融银行、资本市场的资金，比如房地产公司，是利用银行资金大用户，通过银行资金迅速做强做大自己，借鸡生蛋。
可是很多穷人思维方式的人，就怕付利息，焦点都集中在利息上，而大老板的看到的是通过银行资金的运作，做一般人不敢做的生意，赚取丰厚利润。何为“借力”？
这里力就是人才，大老板懂得收罗人才，为我所用。
假如阿里巴巴的马云没有蔡崇信的加盟，也不可能走向正规化和国际化。
大老板懂得发现人才和培养人才。联想集团的杨元庆和郭为是柳传志从应届大学生一手提拔和重用起来的，成就了今天联想集团PC霸主地位。
大老板懂得通过愿景和分利去吸引志同道合的人才，一起去做一件大事，借力的背后其实就是组织一个取长补短的团队，只有完美的团队，没有完美的个人。老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
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