樊登：聪明人文化害人不浅

内容来源：2018年8月10日，在北京举办主题为“技术赋能人才管理”的第三届北森用户生态大会，樊登读书会发起人樊登发表了精彩演讲。笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅授权发布。

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本文优质度：★★★★★+ 口感：海鲜烩饭

笔记君邀您，先思考：

• 如何让人才生长？

• 如何进行可靠的人才测评？
  

• 萨蒂亚·纳德拉如何重振微软？
  

一、机械思维 V.S 复杂体系

1.科学管理与机械思维

人类有两种最截然不同的思维方式，两种思维方式区分以1900年为界。

1900年的巴黎博览会，有一个来自美国人泰勒的重要展出——科学管理。

他的方法就是找了很多人，现场表演砸缸的过程。

这个过程没有任何的核心技术，只是用一块秒表来掐每一个工人的动作，然后把它全部固定下来。

按照标准流程，使工人的效率提升了3倍以上。

这是最早的科学管理的萌芽。

泰勒对于整个世界的贡献是极其大的。

没有泰勒就没有资本主义；没有科学管理，资本家无法和工人博弈。

在过去，工人一旦罢工，资本家就无可奈何。

因为工人的技术来自祖传，所以在工作没有标准化的时代，资本家是弱势群体，工人一罢工就非常痛苦。

泰勒用掐秒表的方法，将工作全部量化，此后资本家变得越来越强势。

亨利福特最得意的事情是，残疾人也可以在他的生产线工作。只要把一个简单动作完成，他的生产线就可以建立起来了。

亨利福特有一句名言：

我们只需要一双手，为什么还要来一个脑袋？

过去人们把人完全视作生产工具，意味着你只需要完成规定的动作和任务就够了。

这种思维方式的鼻祖是谁呢？是牛顿。

因为牛顿彻底破解了上帝的秘密，让我们知道行星运行的轨迹。

此后人类就开始膨胀，膨胀到我们认为只要了解了事物每一个部分，我们就能了解这个事物的全貌。

人们用这样的方法把火箭送上了太空，造出了特斯拉、超级高铁。

2.生态系统与复杂思维

但是到目前为止，我们依然没有破解大脑的秘密。

我们还没法了解一个蚁群是怎么构成。

我们可以了解甚至掌控每一个蚂蚁的行为，但是当蚂蚁形成蚁群的时候，我们却无法理解蚁群的行为。

如果你把一个蚁穴剖开，里面竟然有防洪通道，有储存尸体的房间，养育小baby的房间，给蚁后逃生的通道。

蚁群的智商超过我们的想象，但是单个的蚂蚁没有智商。

你把一个蜜蜂抓过来研究，你清楚的能够了解蜜蜂的一切，但是你没法了解蜂群的智慧。

你把我们的大脑拆开，你可以了解每一个神经元，但是神经元组合在一起形成复杂大脑的时候，我们就无法了解它是怎么运作。

我们太过于希望用简单系统的方法来解决人这么一个复杂体系的东西。

这也是作为HR需要了解复杂科学的一个非常重要的原因。

二、复杂科学的视角

复杂科学最重要观点就是认为：

我们不能机械化和还原论地看待一个人的成长。


不能机械化和还原论地看待一个组织的成长。

现在很多的心理学理论和技术手段帮助我们识别人才，我不是说人才测评不对，不是说这种探索没有意义。

我只是说：作为一个管理者，我们不能把人过度简单化，不能过度的把一切东西交给技术解决。

事实上，人是一个复杂体系。

在所有复杂体系形成的过程中，我们应该学习的是人类历史上的另外一种重要的思维方式。

那是一种可以和牛顿抗衡的思维方式，提供这个思维方法的人，叫作达尔文——就是研究出遗传变异、物竞天择的那个科学家。

当我们把人才分成越来越细的模块，通过测评和绩效分辨这个员工到底有没有机会的时候，我们也看到了马云这个案例，值得我们进一步思考。

马云是一个被所有公司淘汰的员工，他连应聘一个五星级酒店的门童都没有通过。

去了六个人录取了5个都没有他，因为长得太难看，当然，如果录取了现在就没有阿里巴巴了。

所以，HR作为一个打造公司生态体系的人，你们要学习的是拥有生物学的思维。

就是怎么让这群人、这群人才在丰富的土壤之上生长，怎样通过丰富的手段让他们自由地长出来。

好的人才都是长出的，不是培养出来的。

大学也一样，大学校长非常清楚的知道，好的人才是长出来的，而不是挑出来的。

那么，怎么让人才长出来呢？

另外一本书推荐给大家——《赋能》，一定要了解“赋能”这个词怎么回事。

《赋能》这本书的作者是美国陆军特种部队的司令官，驻伊拉克的特种部队司令官。

他从伊拉克退役以后创建了一个管理咨询公司，让人们从过去机械化还原论的组织变为生态系统。

当年在美国人打伊拉克的时候，两三个月时间内几乎没有伤亡就把萨达姆的部队消灭了。

但在进入基地组织之后，美军的伤亡陡增。

美军伤亡千人抓捕到的基地组织成员，连卡扎菲在哪里都不知道。

为什么打导弹部队正规军这么容易，打游击队这么困难？

原因很简单，当美国军队是一个机械体的时候，和伊拉克军队的机械体相互碾压。

唯一需要比拼的就是哪个机械体的效率更高，哪个机械体的碾压效率更高、能力更强、信息传递速度更快。

但当伊拉克的军队变成卡扎菲领导的基地组织的时候，所有的战事都发生在老百姓当中，每一个人都是反美的核心。

这个人穿着很朴素，却突然拉响了炸弹炸死了周围的人，美军无法反恐，找不到核心在哪里。

所以生态化的系统更有力量，也更能赋能给个人。

我们的组织如果学习大自然，如果要学习达尔文的思路，你会发现，最重要的一件事情是，我们要有生态化的思维模式。

三、生态系统的思维模式

1.生命发端处的秘密

什么是生态化的思维模式呢？你要知道万物发展的动力只有一个。

很多人想了解人的意义就不断的往回看，生而为人，我们的意义是什么。

往回看，看最早的时候人是什么样子。

看到最后发现没有意义，因为人最早是原始的一分子，人是大分子，大分子被雷劈掉产生蛋白质，产生裂变。

所以生命的唯一意义就是裂变、复制和进化。

在复杂系统当中你会知道，人是怎么来的，蚂蚁是怎么来的，蜜蜂是怎么来的，都是设计出来的。

不是有一个人从上到下设计出来，而是通过一个大的组合不断地裂变、不断地裂变、不断地裂变。

每一次裂变的时候，父亲提供一半的DNA，母亲提供一半的DNA，合在一起稍微做一些变化（变异），然后就形成了第二代。

第二代过了几十年再形成第三代，第四代……

人类进化得慢，是因为人类每一代需要20多年的时间，机器人进化得快，是因为机器人一秒钟就迭代。

Alphgo打败了李世石不稀奇。最稀奇的是Alphgo二代打败Alphgo，只用了4个小时。

这个机器人从输入围棋的程序之后，4个小时之后就成了全世界最厉害的围棋手。

——有一个人问：整个世界的发端到底是什么？

——复杂学家答：我不能确切得知道整个世界的发端到底是什么，但是如果有的话，一定不超过三行代码。

整个世界的发端一定不超过三行代码。

就是这三行代码在那儿不停地转、不停地迭代、不停地进化，然后一步一步地形成了我们今天复杂的体系。

2.企业的生态系统

如果你在今天这个复杂的体系之下，依然希望用机械体的方法，把每一个人管好，把每一个人算出来，把每一个人界定清楚，那么你会给这个组织带来极大的熵增。

因为人力资源的人只要出现，就意味着我要评价你。

其实这是不需要的，你有没有想过一个人不需要评价聪明不聪明的问题，只要好好干就行了。

我用一个案例告诉大家生态体系是怎么样的。

微软在比尔盖茨手里崛起，后来变得平庸，错过了移动互联网的整个时代。

微软靠卖软件挣钱，每一个电脑里面都有微软的软件。

结果最近几年买电脑的人越来越少，电脑的装机量陡崖式的下跌，手机的装机量陡增，但是手机里的软件没有任何一个来自于微软。

所以微软错过了整个互联网的时代，还错误地收购了诺基亚，收购失败导致很多人下岗，所有人觉得微软完蛋。

这时候站出来了印度人萨蒂亚·纳德拉，在微软工作了20年的员工。

这个人当了微软CEO，从2014年到今天，微软重新回到世界前三。

怎么样让微软这个十几万人的大公司，遭受了那么多的挫败之后有了扭转？

核心就在于：萨蒂亚用复杂理论解决问题，而不是用简单系统来解决。

为什么呢？如果你们了解微软的话，你会发现微软过去的文化，叫作聪明人文化。

聪明人文化是什么？

就是你在这个房间当中要时刻表现地比周围人聪明，因为有很多人等着考评你。

所以微软人的漫画是每个人拿出一把枪顶着别人的头上。

人们习惯于推卸责任，习惯于官僚主义，习惯于保持说“我没有错”。

萨蒂亚来了之后展开了大量的倾听，发现整个微软的人都认为我丧失了愿景，我不知道我的目的是什么。

比尔盖茨过去希望人手一部电脑，现在做到了，所以微软迷失了。

所以萨蒂亚提出，微软的科技很强，他们可以用科技给每一个组织、每一个人赋能，这是他的愿景。

所有的生物进化都要有方向，要有一个目标，进化是我们的终极目标，这是萨蒂亚做对的第一件事。

第二件事，他给微软人讲了一本书——《终身成长》。

这是说我们身上有最原始的三行代码，如果你要找你内心当中最原始的三行代码，一定要看《终身成长》。

终生成长把人分成两类人：

一类人叫做成长型思维，一类人叫做固定型思维。

什么叫做固定型思维呢？

固定型思维人身上装的软件就是评判性的软件，每天看谁比我更笨，我得证明我是这个屋子里最聪明的人。

所以任何的挫折、任何的批评、任何的否定在他看来都认为遭受了打击，就是重创。

而一个成长型心态的人，从来不考虑谁是最聪明的人，从来不去考虑别人会怎么看我，别人觉得我这么做丢脸不丢脸。

他唯一考虑的一件事就是：

我能不能从中学到东西，我可不可以变得更强，我能不能够继续成长。

所以萨蒂亚说，我们之前为什么从来不跟苹果合作？因为人们会说微软输给了苹果。

微软输给了苹果又怎样呢，输给苹果难道就不能跟苹果合作了吗？

所以萨蒂亚做了一个微软的发布会，在发布会上萨迪亚走到舞台中间掏出苹果手机向大家展示。底下一片哗然。

他说这是一部被赋能的苹果手机。

打开苹果手机里面有微软的word文件，有微软的PPT，有微软的办公和效率软件，这个是和苹果合作迈出的第一步。

微软错过了操作系统的机会，但是依然可以通过效率软件进入每一个手机。

结果谈成了很多的合作，在安卓系统中也产生了微软的软件。

承认自己落后没关系，因为最重要的一件事情是成长。

给人考评不重要，重要的是你有没有每天进步。

我把成长型思维叫做美德背后的美德。

你发现我们做对的所有事情的背后，一定都有一个成长性思维，我们做错的所有事情背后，一定都有一个固定性的心态。

四、反脆弱的自组织

有人问我对于人才发展最重要的看法，我的看法就是有教无类。

有教无类：

就是我没法判断一个员工是不是能胜任，我没法判断这个员工将来有没有潜力。

我的办法是给予每一个员工充分的机会，你就能做得到，每个人都能做得到。

这个世界上的哲学就是这样：没有什么事是只有哪些人才能做到，只要有一个人能做到，全世界的人应该都能做到，剩下的事就是不断的努力。

我讲一下我的管理方法。

樊登读书会从2014年开始做线下社群，2015年开始做APP，发展到今天，每年的发展速度大概是10倍，从2016-2018年增长了116倍。

在这个过程当中我从来没有参与过公司的管理。我一个人待在北京，全公司都在上海。

我们公司基本不怎么招聘，谁来都要，因为你没法面试，你没有那个权力面试别人。

因为周围都是著名的企业，我们没有资格，你愿意来就行，来了发工资。

所以公司全是90后，年纪最大的是我们的CEO，1986年的。但是依然创造很高的业绩。

我发现一个孩子只要你激发他，半个月他就可以成为一个行业的专家，无论发展渠道还是销售还是产品，产品慢一些，需要磨炼。

只要他愿意生长就可以生长起来。

我告诉员工说，你跟我打一辈子工也成不了富人，一个月挣3万块工资在上海永远买不了房。

但是我希望你们成为富人，怎么办呢，你们都得成为创业生态的一员。

我到上海就干一件事，鼓励我的员工创业，他创业我就投资给他，形成互动的机制。

这几年我们公司孵化了10个公司，有樊登读书会的企业版、个人版、老年版， 做了樊登书店、核桃书店，做了商城，做了十万个创始人，还做了渠道云。

我们做了很多有意思的探索，每一家公司几乎都赚钱。

为什么呢？因为我的办法就是，一定给他们反脆弱的思维方式。

大自然、复杂系统就是反脆弱方式，你的不稳定性带来系统的稳定性，系统越稳定，子系统就会变得越不稳定。

大自然不会偏向任何一个物种，这个时候大自然才能蓬勃发展。

HR除了做企业的员工之外，还要做一个非常重要的工作，就是做孩子的爸爸妈妈。

管理孩子就是一个典型的复杂系统的问题，但是很多父母把它当做简单系统来对待。

通用的办法就是让孩子上各种班，报奥数、报英语、报击剑，每个班都报过了就觉得对得起自己的良心，但是破坏了他体内的三行代码。

当你把原始的三行当代码破坏了之后，你会发现让孩子学了一切的东西，但是他并不爱学习，这个就叫做观光式的教育。

观光式教育的特点就是：

小学我读了，中学我读了，大学我读了，都是最好的，但是我最后变成了平庸的人。

为什么呢？因为我打心底里不喜欢学习，不喜欢进步，不喜欢挑战自己的未知。

我们怎么把复杂系统的概念注入到我们的子系统里面去？

举个简单的例子，你们有没有看过海底的沙丁鱼，一群鱼在一起游，这时候来了一只鲨鱼，鲨鱼过来咬沙丁鱼的时候，沙丁鱼怎么样？

沙丁鱼自然散开，成了一个洞，鲨鱼没咬着钻过去了，然后掉头再过来咬，又钻开一个洞没咬着。

沙丁鱼可以完美做出这个动作，可是沙丁鱼没有智商，为什么？

所有复杂系统最重要的一个标志叫作自组织。

我们的身体就是一个自组织的系统，如果你的呼吸、你的毛发、你的新陈代谢都需要你的大脑来指挥，那就完蛋了。

正因为它是自组织的，所以身体才这么健康。

而沙丁鱼的原则很简单，就是三条规则：

第一跟紧前面的鱼；

第二跟旁边的鱼保持等距离；

第三个让后面的跟上。

把这三个条件输入到计算机当中，你会发现大量的东西都变成了沙丁鱼，只要有鲨鱼过来都会散开，就这么简单。

所以，未来的组织转型，所有的机械化的组织将会转型成自组织。

传统的知识出版机构微商化，变成它的总编辑都在开网店卖书。

所有的组织未来都有可能变成海量员工，而想要管理海量员工，最重要的一件事就是赋予他自组织最简单的三条初始动作。

当你把这最简单的三个初始动作给他，他就可以成长。

第一条指令是你要为这个社会做贡献。

所有的创业如果来自于你只想为自己多赚钱，一定是失败的，就算赚了钱也失败。因为你没劲，赚了钱觉得没意思，不赚钱更没有意思。

这条指令要为社会做贡献，来自于阿德勒写的《自卑与超越》：

要把自己的价值和整个社会的价值结合起来，才能够解决我们内心的自卑问题。

第二个指令是终身成长。

就是不管别人怎么评价我，不管别人怎么看待我，不管这件事我做的成功失败，我有没有学到东西，我有没有在不断的努力。

第三个指令就是持续的尝试新事物。

当你能够把这三条指令输入到每一个员工的脑海当中，让他建立这么完美的驱动力的时候，他无论是不是给你打工，他都是这个社会上非常重要的价值贡献点。

就像我管樊登会这么一两百号90后的员工，几乎没有人过来跟我谈福利工资待遇。

就是因为每个人都知道他们在做有意义的事情，他们希望集团变得更强，他们有朝一日要创业。

每个人都会有思想，有思想就有可能会被改变，这是人和其它动物最本质的区别。

所以如果我们能够打开我们的心思，从我们已经非常完备的管理工具当中想到说：

能不能够让我们的终身管理技术，跟复杂系统相结合。

能不能给予每一个员工、每一个人更大的自由度，更高的成长空间。

让我们的组织能够有能力容纳海量的员工，这就是整个组织变革的开始。

我希望今天的演讲给大家带来一些思考。谢谢大家！

主办方简介——

北森： 中国领先的一体化人才管理云平台。
2010年推出一体化人才管理云平台，融合运用人才管理专业技术和云计算技术，为大中型企业提供覆盖核心人力、测评、招聘、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务，并通过自有PaaS平台满足企业自主开发的个性化需求。

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