这才是员工离职的真相，每一个老板都要明白！

一个企业要想稳固发展，就需要控制员工的流失率，减少员工离职和人员变动。任何企业都不希望看到员工不断离职和流失，那么，究竟应该怎样预防和避免呢，今天放羊哥就来跟大家浅谈下如何分析员工离职背后的真相，通过真相找方法。

一，控制离职率刻不容缓

一个员工离职的成本超乎你的想象。

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用、超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

不控制离职率，留住人才，可能就成为压倒骆驼的最后一根稻草。

二，员工的离职核心原因

员工的离职原因林林总总，其实最真实的只有两点：

1、钱，没到位

2、心，委屈了

这些归根到底就一条：干得不爽！

员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿公司有多烂、你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

仔细想想，真是人性本善。作为人力资源管理者，定要乐于反省：优秀的人才为什么要跟着你混？

三，员工的离职原因及企业的反思

离职不可怕，可怕的是企业都不知道员工为何要离职，企业有哪些地方需要改进。对于员工离职，我们要透过现象看本质，做好离职原因的分析以及思考：

1.关键不是改人之短，而是用人之长

每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的。企业家希望员工改正缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。

所以，企业家最好的方式不是修正员工的缺点，而是发挥员工的优势。

我们要相信，任何一位员工都有其优势、独特的能力，这不难证明，只要到互联网上转一圈，你就会发现处处是“奇人异士”，不得不惊叹。改人之短，不如用人之长。而且发挥优势带来的提升速度远大于改进缺点带来的提升速度。

2.不只是执行者，更是领导者

没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林。

尤其是在这个80后、90后彰显个人价值的时代，更需要创造员工发挥智慧的空间。

这点丰田做得好，丰田工厂里的年轻人也很时尚、新潮，但是他们快乐地共享其智慧。

再比如我们非常熟悉的海底捞，正是那些普通的员工创造海底捞卓越的服务体系。

因而，要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了，他们的智慧就释放出来了，他们就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是，员工自己的决策，一定能得到最好的执行。道理很简单，没有人会反对自己。

决策和执行是一体的，当企业对决策和执行做二元处理，一类人决策，一类人执行，也就是把决策和执行割裂开了，这正是执行难的原因。所以，不要把员工当成执行者，他们还是决策者，还是领导者。

3.进步不是“匿名化”，而是“小团队”

人本质上都是自我中心的，都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型，就会觉得被关注，实质上大多数人都不会注意到，就是这个道理。

失去了关注度和认同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。这是违反生物进化出来的本能的，如何开心？现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社会，普遍缺少关注度和认同感。

因而，企业必须给予员工足够、持续的关注度和认同感。

最重要的体现，就是员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式，需要及时的颁奖仪式。

匿名化被看作现代社会的的一个进步的标志，但是在企业，却是要反对匿名化的，要“去匿名化”，以小团队的形式提高每个人的关注度和认同感。

4.选择正确的评价方式，而不是随意贴标签

中国人历来有家长教育的做法，也好为人师。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。

正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。

对员工的评价，马丁-塞利格曼的积极心理学方法，塞利格曼在其经典著作《活出最乐观的自己》中“解释风格”的理论值得学习。有三个维度：

第一个维度是普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前者是特定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。

第二个维度是永久的还是暂时的。比如“今天你失误啊”和“你水平不行”，前者是暂时的，后者是永久的，同样后者让人难受。

第三个维度内在的还是外在的。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。

四，员工离职原因，我们可以从时间上分析：

2周离职，与HR的入职沟通有关；

3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；

6个月内离职，与直接上级有关；

2年左右离职，与企业文化有关；

3-5年离职，与晋升空间受限有关；

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

五，如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向：

1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的）；

2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔）；

3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个，现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）；

4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的很干净）；

5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）；

6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你）；

7、催促报销（做最后的财务清理）；

8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时间）。

最大限度的降低用工成本，提升企业竞争力，已成为企业整体经营战略的重点课题，任何企业都不可忽视，尤其对于中小型企业尤为重要，放羊哥不放羊，持续为您分享营销和管理干货。

整理编辑：章环