流失严重、精英短缺，广电如何从根本上破解人才困局？

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高端人才流失、融合人才紧缺，是掣肘广电的关键问题。要想从根本上破解人才困局，可从重视薪酬荣誉、打造人才梯队、提高专业能力这三方面入手。

来源 | 传媒一线

毫无疑问，人才队伍的建设是广电成功转型的决定性因素。

近日，SMG的人才工作会议上发布了《关于进一步加强人才工作的实施意见》和SMG人才调研报告，推出人才汇聚、人才激励、人才关爱、人才培养、机制优化等五个方面十项举措。

同时，SMG还表示，将投入2000万元年度专项资金对此次人才工作进行财力保障。

随着媒体融合步伐的逐渐加快，媒体之间的竞争愈演愈烈，SMG此举正是着力于专业人才队伍的打造，试图在媒体融合时代进一步提高自身的竞争优势。

纵观当下，任何市场的较量背后归根结底是人才的竞争，广电行业也是如此。谁掌握了优质的人才队伍，谁就能在竞争中一马当先，然而目前各级广电媒体都在一定程度上面临着人才危机。

高端人才流失、融合人才紧缺仍是掣肘广电的关键问题

近年来，广电媒体中普遍存在高端人才流失，专业人才短缺、人才队伍建设中青黄不接、转型乏力的问题，人才问题越来越成为困扰广电转型的核心问题。

在2017年度的《媒体社会责任报告》中，湖南广播电视台就曾对自身存在问题作出检讨，特别指出了人才队伍的问题。

湖南台认为自身在人才队伍和结构方面需要进一步优化，在各路新媒体群雄并起、对传统媒体优秀人才虎视眈眈之时，必须守土有责，留人有责。

湖北广电电视台针对目前的现状，也指出存在新闻专业人才流失严重的问题，同时推进现有业务人员向融合型人才转型力度不够，高素质专业化干部人才队伍建设相对滞后。

在人才队伍建设的方向上，湖北台更强调全媒型、专家型人才队伍的建设问题，以适应媒体融合发展的大趋势。

本次SMG发布的人才调研报告中，SMG针对目前存在的“核心人才流失、人才结构性短缺、人才队伍梯队尚未健全”三大人才问题进行了总结。

结合《实施意见》推出高层次人才引进政策、SMG“领军人才”计划、多层次的人才培训体系革等十项具体举措，并投以专项资金扶持，一系列措施可谓是力度空前。

重视薪酬荣誉、打造人才梯队、提高专业能力，从根本上破解人才困局

1、薪酬体系与荣誉制度并行，从根本上解决留人难的问题

一直以来，缺人才都是广电系统的通病，招人难、留人难也是目前困扰各级广电管理者的大问题。

从中央媒体到地方媒体，从高层管理者、知名制作人到经验丰富的一线员工，广电行业的离职潮一波未平一波又起。

早年间，靠着体制内优质的平台优势，广电吸引了大批优秀人才投身其中。而今，平台优势、渠道优势早已被互联网媒体打破，相比于新媒体灵活的市场化运作和较高的薪酬回报，广电对人才的吸引力正在逐年下降。

正因如此，“不自由、赚得少”也自然而然地成了人才出走最直接的理由。

要想从根本上解决缺人问题，还需从“钱”的问题上下功夫。调整合理的薪酬制度，将薪酬体系向一线倾斜，保证收入的同时，完善荣誉制度增强员工的荣誉感，是当下解决留人难问题的关键。

在这一点上，中央媒体均做出了表率。

央视在今年的人才工作中就着重强化了多元人才激励机制的建设，央视通过一系列优秀员工评选活动、优秀节目评选活动等对一线节目制作人员进行全台表彰和奖励，以激发员工的创作热情，增强团队的凝聚力。

在薪酬体系方面，新华社完善量绩效工资分配体系和奖励政策，坚持业绩导向，薪酬向基层一线倾斜、向采编队伍倾斜、向关键岗位倾斜，充分激发人才了的积极性、主动性、创造性。

同时，建立起了荣誉制度，让优秀人才有成就、有地位、有待遇，通过“社长总编辑奖”“创新工作奖励”等荣誉表彰，授予在工作中表现特别突出、事迹特别感人，具有崇高精神风范的个人和集体。

马云曾总结过员工的离职的两大原因，一是钱没给到位，二是心委屈了；这个道理放在广电身上同样适用。

在媒体竞争愈发激烈的当下，如何从提高收入和荣誉感两方面入手，增强人员队伍的凝聚力和归属感成为当前广电媒体需要着力的关键。

2、合理打造人才梯队、调整人才结构，形成竞争合力

在人才队伍的建设上，各级广电均存在不同程度的高端人才流失、专业人才短缺、人才梯队不完善等问题。

从某种意义上讲，媒体平台的建设和人才队伍就是船和桨的关系，想要驾驶一艘融合大船顺利出海，绝不能缺少与之匹配的人才之桨。

今年以来，各级媒体针对人才问题纷纷推出新政策。在本次SMG的人才工作会议上，台集团党委书记、董事长王建军强调，SMG在人才工作上要鼓励引进高层级人才和专业人才；

同时强调干部队伍的年轻化，提倡人才带教培养，鼓励干部特别是年轻干部在台集团层面进行轮岗或者挂职；

坚持人才配置的市场导向，让人才的评价、流动、激励都真正按市场规则办，真正适应市场化的需求。

自制播分离以来，各大卫视也更加重视年轻制作人队伍的打造。

例如去年浙江广电的人事大调整中，一大特点就是提拔年轻人。86年的吴彤升任节目中心副主任、88年的姚译添担任节目中心主任助理，这样的措施，不但打造了一支优秀的年轻队伍，也提升了浙江广电人才方面的竞争力。

总起来讲，针对广电媒体目前的现状而言，主业人才领先化、岗位结构多元化、从业队伍年轻化、人才梯队科学化应当是目前人才队伍建设的主要发力方向。

3、全方位提高人员的专业能力，适应媒体融合的要求

如今，广电机构的融合转型正在从中央到地方逐步纵深，广电的改革已从技术、产品层面的升级到了深度融合、流程再造、服务模式革新的新阶段。

在这一转型的关键时期，解决人才专业技能的断档问题显得尤为紧迫。

在媒体融合的大趋势下，市场化、年轻化、融合型的专业人才成为广电人才建设中的强需求。反观媒体深度融合的当下，能够适应全媒体内容生产需求、拥有互联网思维和市场运营能力的人才依然是稀缺资源。

这一方面，新华社做出了一系列的尝试。

今年，新华社紧密结合事业转型发展需要，有针对性加强了采编人员的全媒体技能培训，通过轮训、“以老带新”、骨干人员提高培训等不同方式，通过专业化、系统化的培训全面提高记者编辑全媒体采编业务能力。

中央电视台今年也陆续开展媒体融合专题培训，针对全体员工、业务骨干、新媒体运营人员等不同岗位的员工，启动分层分类的新媒体生产培训，推动员工能力从电视生产能力向全媒体生产能力转变。

媒体融合大潮已至，各级广电媒体在人才队伍的打造上应从生产观念、专业技能、经营理念上入手，顺应媒体融合和市场化的要求，培养出一批既具有传统广电生产经营经验又掌握新媒体传播技能的一专多能型人才，以适应当下竞争激烈的媒体环境。