智策 1534期
来 源：蚂蚁小招 ID：ANT-Fin-Recruitment
作 者：王丽君，蚂蚁金服资深HR总监
候选人有味道吗？
公司需要什么味道的员工？
蚂蚁金服资深HR总监王丽君在蚂蚁金服招聘合作伙伴大会解读【蚂蚁到底需要什么样味道的候选人】，教你辨味识人。
01
味道是什么？
十几年前，我有幸和在GE工作了很多年加入阿里的第一届COO 关明生Savio一起工作。
有一次他和我说：“ 我在飞机上和邻座聊天，简单聊几句，就能感觉到他是不是GE人。
因为GE的味道，我是可以闻出来的。” 我心想：不可能吧，这也太玄乎了。
后来，随着在阿里的时间越来越长，我开始理解了这个事情：人的味道确实是可以闻出来的。
什么是味道？
一个人的味道：是言行举止所散发的个人冰山下的更底层的部分。
一群人的味道：是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。
我们在做任何事情，提出看法和做出行为的前提一定有自己的原则和假设。
这些从底层往上所散发出来的整体感，在一个人的言行举止中都会被感受到。
公司也一样，一个公司是如何做事情，如何做取舍，如何被组织和呈现，都体现了一个公司更底层的思考和坚持。
这些基本不变的取向，原则，我们叫价值观。
所以，味道，其实是阿里的“土话”，形容这个人在一个组织沉浸久了，知行合一了，自然而然的体现出一个组织共性的气质。
关于底层的部分，学术领域有很多的研究。
我喜欢拿代码来做比喻：
每个人都是一片空白来到这个世界，慢慢地，你就像程序一样被写入了很多的代码，代码，有时候是无意识；有时候是有意识的。
有些代码是父母或老师等从小在环境中植入给我们的，有些是自己后天学的。
如果一个人是有意识的看到自己更底层的部分；
知道为什么会有这样的行为，背后的逻辑是什么，那他就有机会去修改他的代码。
而这样的人，往往是非常优秀的。
我们一直在寻找代码底层和我们一样的人。
虽然我们的领域工种不同，但是我们的言行举止所坚持的底层的东西是一样的，这样一群人在一起，就会慢慢形成一种组织的味道。
这就是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。
所以，我们判断一个人的时候，不仅仅是能力和岗位的匹配度，更多的是底层的东西和我们是不是一样。
02
味道为什么这么重要？
味道很重要。
味道一样的人一起工作，事儿累心不累。
味道一样的人，在一起能更高效地工作。
在一个组织，如果我们无法在底层对话，那是很糟糕的。
越是聪明的人在一起越麻烦，聪明的人越相信自己，越觉得自己对。
那整个组织的效能是非常低的，人越多，效能越低。
举个生活中的例子：
我遇到一个同事，讲他教育的困惑。
他们在教育孩子上动机一样，都是为了孩子茁壮成长；
但是一个人觉得要严管，一个人希望自由成长，他们因为这件事有很大分歧。
其实双方之所以这么坚持，后来发现是源于他们家庭背景成长经历不同，造成他们对如何养育孩子得出不同的假设。
事实上，可能没有哪种教育方式一定是最好的，但是如果他们无法就这个问题在底层达成共识，那就一直会有分歧。
一对夫妻，如果底层的OS不一样，那就很容易吵架。
这个世界上最难的事情：客观地看自己。
在这个组织中；
我是谁？我是否相信别人？我们为什么要在一起工作？我们愿意用什么样的方式和别人一起工作？
我们依据什么做决策，推动工作，做出评价？
现在我们面临的环境和业务都是高度复杂的，需要大量的团队合作，在蚂蚁工作，绝对很辛苦。
因为，你每天要面对的事情都是新的挑战。
我在这里工作了十多年，从来没有一天是可以闭着眼睛就干过去的。
所以，如果有一群味道一样的人在一起工作就没那么累。
这就是所谓的事累心不累。
我们曾招过一些同学，感觉一起工作起来很累。
后来发现，他做事情的出发点是先照顾好自己的利益，完成自己的KPI是重要的，让领导觉得自己能干是重要的；
所以，一段时间之后，大家就发现开会反复扯皮，决策很低效，有些事情就推动不下去，延误了时机。
所以，我们希望大家把有限的精力放在真正有价值的事情上，因为事情层面已经足够挑战了。
味道很重要，它能在高度不确定性下，成为组织稳定的基石。
我们常说，阿里要走102年。
如果要活102年，业务一定会有很多的变化。
比如今天淘宝，明天做支付宝，后天做阿里云，再未来我也不知道还会做什么
（我回想加入阿里的第一天，根本没想到公司会长成今天这个样子）。
我们不断在探索未来是什么样的，上层业务和技术在不断的迭代，但是我们期待我们的组织长青。
就像人的生命一样，你在经历不同的生命阶段，但是你依然是你。
所以，底层是不是一致，对我们至关重要。
03
蚂蚁要什么样味道的人？
我们常常提到“聪明、乐观、皮实、自省”，这是内核，是我们对每个阿里蚂蚁人的期待。
我们也常常在讨论，而对于还没加入蚂蚁的候选人来说，不能用阿里的价值观和特质来要求；
但是他一定具备一些基础的一致性，我们把它总结为真实、开放、有追求。
什么是真实？
真实，就是不端不装不回避。
不端：不把自己架在上面，觉得自己了不起。
不装：不假装一个理想化的自己。
我们常常把管理者的状态做这样一个比喻，就是猴子群像，上往下看，都是笑脸。从下往上看，都是红屁股。
做管理最可怕的是：不知道真相。
一个人能做到管理层，他通常是有能力也有解决方案，但前提是他得知道哪里有问题。
如果一个企业的文化是领导越上越被蒙蔽，不知道真相，那就很危险。
所以，我们希望从Leader开始，就很真实，不端不装。
这样的一群人一起工作，才能一起了解真正的世界发生了什么，才有可能回应它，并且做出更好地改变。
不回避：每个人都会遇到问题和困难，这个很正常，但是最怕的就是避而不谈。
可能是不敢、害怕、又或者不知道如何面对。
就像我们在一个屋子里开会，屋子里有只大象，人人都知道，大家却避而不谈。
我们不希望明明有问题，明明这件事很重要，但是所有人就假装没事一样继续浪费时间。
人生太宝贵，一个认真负责的人，需要对自己的时间负责。
我们没有必要浪费时间在根本不创造价值的事情上。
一个真实的人，一定是一个勇敢的人。
他能有勇气面对自己害怕的部分，并且穿越它。
什么叫开放？
一个人肯定要聪明，笨是很难医治的。
但是只有聪明是否够了？
什么是会让聪明的人走的更远？
在蚂蚁内部，我们招了很多聪明人，过去在行业和领域里都很优秀。
但是一段时间后，有些人做得非常好，有些人就很痛苦。
我们就一直在想：为什么这些人武功高强，智商和情商也很高，但是最终有些人在这里做的不够好？
后来发现，一个人底层的开放性决定了这个人能走多远。
比如一个行业专家，他在某个领域干了20年并拥有一定的地位和权威。
他是否依旧愿意去听一些他从来没想过有可能会发生的问题，愿意去了解以前觉得不太现实的事情；
甚至愿意放弃了之前觉得成功的部分，放下原来心里觉得一定是对的事情？
在这个过程中，面向未来，再重新思考应该怎么做。
这就是我们常说的“重塑”。
一个人的开放，是他身上散发出来的不断迭代成长的可能性。
一个人内心的开放程度，决定了一个能走多远。
我们希望找到相对开放的人，并在和我们一起工作的过程中，越来越开放。
什么叫有追求？
一个人有梦想当然是最好；
但是如果梦想还说不清楚，但在满足了一定的需求后，我对自己还有新的要求；
我期待我有些东西和别人不一样，我希望能创造点东西是有意义的。
在这个过程中看到更大的格局，也许需要付出更多，但是我愿意尝试。
这样的人我们叫做有追求。
我们也一直在寻找这样的人，他更乐观，皮实，有韧劲，追求是一种拉力，让他走的更远。（end）
希望你们在招聘的时候，也不仅仅是看岗位的匹配性、专业性，也更多地去闻闻彼此的味道，筛选出更符合企业长期发展的人才。
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