李嘉诚退休将长和系传给李泽钜，而他退休则将千亿帝国交棒外姓人

上月90岁的李超人宣布退休了，人生赢家终于谢幕，李超人长和系主席一职由长子李泽钜接任，而为了这一天，超人几十年前就作了安排，从小就将李泽钜安排在身边，跟随自已开会和接触各界人士，长大后更特意锻炼他于商界成长，李泽钜也不负超人期望，在长和系作出了优异的成绩。

而长和系始终掌控在李氏家族手里，是家族化管理。而这让我想起美的集团创始人何享健，他退休交接班在国内民企中颇具模范意义和学习的榜样，他将千亿美的帝国指挥大棒交给了以方洪波为首的职业经理人团队，而不是自已的儿子何剑锋，这也开创了民企交接班的先河，一般的民企都讲究传承，无论是李嘉诚，还是国内一众企业家，虽然企业上市成为公众公司，但实际控制权仍掌握在创始人及其家族成员手中，绝不会让外人艳指。

美的创始人何享健

但何享健很早就考虑如何将美的打造成现代化治理的企业这个问题，他曾研究世界五百强企业，发现很多家族式传承的企业都存在由兴到衰的现象，为此他决心将美的打造成现代化治理式的企业，他曾说过要创一套机制，当他不在时，凭这套机制美的依然能运转正常，意思即是靠制度去治理公司而非靠人治。

为此，他悉心在美的内部培养大量的后备力量，并非像其他公司大量招聘空降兵，如方洪波就是在美的底层一步步打拼上来的，服务美的二十年，其余的经理人大都服务美的十多二十年以上，双方的长期合作使得大家相互信任和高度默契。另外他从不让自已的子女进美的上班，怕影响到员工的情绪，至于儿子何剑峰，何享健也是支持他到外面独闯。何享健曾说过“企业从几百亿发展到上千亿，我个人肯定做不到，只能靠职业经理人”。

很难能可贵的是何享健将个人的股份占美的股份50%中取出20%以激励股权方式分给美的高层管理人员，使得大部分职业经理人能分享到公司发展所带来的红利，以此留住人才，正所谓财聚则人散，财散则人聚，把经理人和企业的荣辱成败紧紧拴在一起，赢则共荣，输则共损。

另外何享健还引入两家战略投资机构入集团董事会，董事会由大股东代表何剑峰（何享健儿子）和战略投资机构以及职业经理人三方构成，何剑峰只负责监控集团的大的战略方针，不插手干预企业的具体运作，放手由经理人去管理，这样就形成了一个权力互相制衡，投资机构能监控职业经理人防止经理人出现短期行为和内部人控制的同时，也和职业经理人一起制约大股东，防止出现大股东一言堂导致的决策错误。企业实现现代化管理，去家族化唯材是用，更提升经理人的干劲和热情。

美的掌舵手方洪波

事实证明何的交捧决策是成功的，在何交捧的2012年到今，美的在方洪波为首的职业经理人团队掌舵下，年年业绩高速增长，2012年营收1027亿，2013年1210亿，2014年1423亿，2015年1393亿，2016年1598亿，2017年更达到2419亿。2013年在方洪波的操盘下，集团成功实现整体上市，然后展开了国际化并购之路，收购东芝、德国库卡等，收购库卡更使得美的成功转型为国际化的高科技企业。这些相信都离不开方洪波团队的努力。

国内也有企业采用类似的方式管理企业而大获成功的，这就是万科的混合管理制，万科的大股东不插手干预企业运作，而万科在王石为首的职业经理人团队管理下飞速发展，超越了一众地产强企，一跃成为地产界排头兵。可见在有效的监督机制下，专业的职业经理人管理制度才是使企业高速发展的最佳途径。格力也类似于职业经理人管理体制，即国企控股股东珠海国资委不插手企业管理，放手由董明珠为首的经理层运作，格力因此业绩高速增长连年倍增，二十多年雄踞冠军宝座。

美的的去家族化经理人管理制度的成功值得众多民营企业家深思和研讨学习。