来自格力加薪的思考！如何加薪、员工认可又不增加人力成本？

前言：2017年格力员工每人加薪1000元，2018年董明珠宣布格力人均涨薪1000元，为何依然招致员工不满？加薪是门技术活，加多了企业难于承受，加少了员工不能接受，加的不平衡员工容易抱怨，等额加看似公平员工依然认为不合理。如何加薪才能得到员工们的认可，而且加的越多，企业反而会赚了越多？

文/原创：李太林导师（全部原创 欢迎关注）

格力最近两次加薪带来的思考

2016年12月，董明珠宣布为格力所有员工加薪1000元，这是典型的等额加薪法。加薪面前，人人平等，都加一千。不过，深度来看，值得疑问的地方不少：

• 1、工资高、流动率低的岗位加1000，工资低、流动率高的岗位同样加1000。
  
• 2、层次低、月薪5000的岗位加1000，层次高、月薪上万的岗位同样加1000。
  
• 3、工作辛苦、压力大、任务重、贡献大的岗位也只是加1000。
  
• 4、一线、二线、三线、技术、经营、管理、服务等不同岗位同样都是加1000。
  

显然，这种追求绝对公平的做法过于简单粗糙。一年下来公司多支出了8个多亿的工资，但能否得到员工内心真正的认可？不过，加一定好过没加，只是如何加薪才能更显公平和价值。

到了2018年1月，格力发布通告，鉴于2017年公司取得优异成绩，为了同员工们共享发展成果，决定按照人均每月加薪1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。这一次加薪比上次有所优化，因为参考了绩效（贡献）和岗位（实际情况）等因素，不再是一刀切的做法。即使如此，这次加薪方案依然留下不少的疑问：

1、格力在2017年取得30%以上的增长，成绩确实不俗值得肯定。不过，这一年好的成绩不太应该以加薪的方式来奖励，而是以特别奖励、超额奖励、分红等方式来处理更为贴切，在操作上可以考虑延期支付的方式。最好的加薪不是因为过去做的好，而是为了激励现在和未来做的更好；不是因为公司做的好，而是因为个人做的好。

2、在加薪方法上采用了固定加薪，给员工相对稳定的报酬，有助于提升员工的安全感、适当的薪酬竞争力，但是却无助于激励员工，由于幅度、力度有限，对稳定骨干人才的作用也非常有限。固定加薪，一定会净增加公司的人力成本，相对降低企业的盈利能力，其核心价值在于留人。

3、员工对这种加薪方式、幅度依然有诸多不满，如果按平均加薪水平1000元计，格力员工平均月薪10000元左右，平均加薪幅度约为10%。据权威调查，2018年中国职工平均加薪幅度大约为8.2%，格力的加薪仅比全国平均水平高出1.8%而已，这还是建立在上年业绩增长30%多的基础上。难怪格力员工的平均工资水平远远低于华为，必将造成更多优秀人才的流失。

相比不愿主动加薪的企业而言，董明珠一直奉行主动为员工加薪的人才经营准则，这是值得肯定的。但在加薪方式、员工激励、绩效管理方面， 依然需要深化体制和机制的变革。

首先，给员工加薪是大势所趋，不愿给员工加薪的企业不得人心、违背人性、肯定没有未来。

其次，加薪必须得体得法，否则会带来更多的问题。

1、固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续、企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！

2、丰富员工的收入是一件好事，但要注意：奖励是奖励、福利是福利。将福利转变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利！

3、一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！

4、薪酬激励的两化趋势：一是短期化，二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

最后，最好的加薪是怎样的！

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！

加薪的基本准则是什么：

• 1、最好的加薪不是因为过去做的好，而是为了激励现在和未来做的更好；不是因为公司做的好，而是因为个人做的好。
  
• 2、让员工为自己加薪，一专多能，多劳多得，加多加少看付出、讲贡献。
  
• 3、在加薪操作上，一定按“数据说话、结果导向、效果付费”的基本规则。
  
• 4、增值加薪是最好的出路，员工要想得到比过去更高的薪酬，就应该创造同比过去更大的价值。
  
• 5、不要一次吃饱，不要一劳永逸，也不要单一净加，加薪要产值化、注重叠加效应。
  
• 6、切忌用一个方案解决所有人的薪酬问题，薪酬设计至少要区分：不同岗位、不同层次、经营与非经营型、不同价值，通过有效的区分，实现价值量化、对位激励。
  

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