采访张翼：时代浪潮下，施耐德人力资源管理的发展方向

2004年张翼从法国毕业后通过实习加入施耐德电气中国区，从事招聘工作。此后，就职于不同人力资源职能，例如：招聘以及搭建中国区工业招聘共享服务中心，业务伙伴，人力资源绩效，内部沟通，全球招聘策略以及雇主品牌，人员发展。同时，他从中国区成长并且逐步承担亚太以及全球人力资源不同职能的工作。目前，张翼负责一个40人的人力资源业务伙伴团队，支持中国区内26家工厂，8家物流中心，总共15,000名员工的业务。

前言

“预估到2050年，欧洲区甚至全球各大主要经济体的员工老龄化，60%的员工将退休，我们如何保证人员以及知识的可持续性？未来，人工智能时代下，大量基础重复劳动将被机器取代，对于人才的要求越来越高，但是符合要求的人才越来越少，如何才能填补未来出现的4000万人才缺口？随着新生代人才的涌入，企业将要如何应对新一轮的人才管理挑战？”

本期文章将通过转笔君和张翼的对话，重点分析在人工智能时代下，以及互联互通愈加显著的大环境下，在未来，人力资源发展趋势，管理层变化以及职场人才的一个大趋势大方向。

1、转笔君: 人工智能和数字化互联互通已是大势所趋，请从这两个角度来谈一下未来的商业和工作变化

张翼： 从人工智能和数字化的角度来讲，未来技术的大趋势一定是加速和跳跃式的。以施耐德电气为例，业务转型从原来的产品到服务和软件，从这一转变当中可以看到很多职能职位和技术能力需求在变化，而应对这些挑战就必须要加强我们自己的数字化能力和跳跃思维。

新的技术例如人机合作机器人、3D打印、升级的AGV、虚拟现实眼镜、云计算、大数据以及互联网安全、等等，这些技术的应用导致在未来，人的工作越来越多被代替，但是工作的复杂度变得越来越高，从而对人的要求越来越高。

那么问题来了，既然人的工作越来越少，那人能做的工作又是哪些呢？我认为，目前不会被技术和机器人所替代的工作是那些关于情感、领导力、艺术、创新等等的工作。

所以我们从整个公司的角度需要创建多样性和包容的文化，这是为了顺应未来工作场所的和对人能力需求变化的需要，一个开放包容以及多样性的工作环境可以吸引更多各种各样的人才加入到施耐德，并且这种文化可以让公司的员工有更自主，合作的工作环境，从而实现持续创新。

从数字化和互联互通的角度来看，在技术层面上，人与科技和机器的距离更近了。自从有了手机邮件，员工24小时都可以工了，同时对工作地点和时间的要求也相对于以前定时定点的工作方式有所不同。因此我们要适应未来的趋势，要顺应时代从而规划出一套更好的管理方式，让员工有更多的自主性去管理自己的工作。

第一，要逐步改变现在的工作场所，这也是我们将在第三季度搬到新的办公室的原因，新办公室将成为中国区的第一个开放式工作空间的样板，会为员工提供一个灵活开放的工作环境，从而鼓励跨部门，跨职能合作。

其次，现在我们也正在尝试一些更具灵活性的工作政策，让员工有更多灵活性的工作方式可以选择，这些都是目前全球工作方式的变化趋势。技术的变化会对人产生影响，人因此会面临巨大压力。比如跨时区和不同国家的团队合作…又比如手机工作让我们时时刻刻使用邮件…等等，这样工作一定会产生压力，会让员工焦虑和不健康，而这也是现在我们主推Wellbeing身心健康项目的原因。

2、转笔君: 是的，在未来，的确会因为技术，任何人都能在任何时间任何地点工作。那么，基于这样一个趋势，作为资深HR，你觉得未来的人力资源走向如何呢？

张翼：首先，我相信人力资源将会往数字化的方向发展。同时，我们对业务应该有更多的支持和建议，同时引领业务的文化和组织变革。在未来的三年，从2017年到2020年，施耐德电气对HR的具体要求是：

第一，人力资源在复杂的组织结构和业务下，像胶水一样把人员和组织粘合在一起，成为组织的润滑剂

第二，人力资源加成为对业务的建议者

第三，人力资源是人的发展专家

第四，人力资源引领公司的变革，特别是文化的变革

3、转笔君: 那么对于经理，对于领导层面有什么样的要求，要如何重新定义对他们的要求。他们需要做出哪些关键改变呢？

张翼：本身对领导力的要求，不管是经理还是人力资源经理甚至扩大到所有带人的管理者，我们都会看到，正如刚才所说，因为技术的发展，未来的工作将越来越少但对人才的要求越来越高。这意味着，在未来将会有不同的群体在同一个工作场所工作，有年轻人、老人、残疾人，LGBT群体等等。这些不同群体的需求是不一样的。

那怎样用新的领导力去管理不同的人群，去满足不同需求，让他们更快乐地工作呢？而且，我们正在经历业务转型，施耐德电气从一家制造业公司，成为能源管领域的专家，同时在Ecostructure能源管理平台下，施耐德电气已经成为一家软件公司，那这意味着我们对人的技能需求也已经非常不一样，甚至未来完全不同。当然目前我们还有制造业的部分，但重点已经转移到数字化、新的技术、创新和服务。所有这些业务需求，都已经不能再用传统的管理方式来支持了。

所以，我们既要进行数字化创新，也要有突破性思维。而这些需要领导力去鼓励创新，需要更开明的文化，更灵活自由的工作环境。这是对管理人员提出的更高的要求。

4、转笔君: 刚刚谈了对于人力资源变革的需求，以及对于管理人员的要求，那么对于员工来说，对于现在还没有加入施耐德还在大学里的年轻人来说，以及现在没有加入施耐德正在别的公司发展的年轻人来说，你有什么样的职业发展建议呢？你觉得他们应该怎样适应环境，应该做出什么样的变化？

张翼：最基本的，作为我们的员工或是未来的员工，首先我们非常鼓励开放性思维，简单来讲，就是当你面临问题时，要能够按照自己的思维思路，主动提出自己的解决方案，保持自己最真实的想法，展现出本我，不用刻意地去隐藏自己的某方面特征和个人倾向。 我们鼓励每个人能够讲述自己成功的故事，并用个人故事来鼓舞，激励和影响每一位听众。这就是施耐德电气，多样化和包容。

其次，加入公司以后，将我们的关注点从仅仅关注内部转变成为同时关注外部，要能够把从外部获得的新知识，新趋势以及不同行业的先进经验或理念带进施耐德电气，应用在工作中；也要鼓励每一个人能把自己的想法大声地说出来，包括自己的职业发展和想法。最终的目的是要能够结合个人意愿与公司机会相匹配，尽可能让每一位员工更好地发展，同时又为公司带来更大的成功。因此，我们估计员工做自己职业发展的主人。

5、转笔君: 从你的角度来说，成功的职业发展需要哪些方面的努力？

张翼：我会建议在做好自己本职工作的基础之上，要努力学习怎样去帮助别人，怎样去贡献自己的力量，怎样多做一些超越自己工作职责之外的事情。同时积极寻求周围人的反馈，让自己更了解自己并且持续改进。除此之外，要保持不断的学习，学习新的知识，新的技术，新的趋势并将其带到工作当中去。

总结

与张翼的对话，让人获益匪浅。张翼从人力资源层面，管理人员层面以及员工层面给出了在未来新技术大环境下，所需要做出的相应改变。人工智能的时代，将会给人力资源的发展带来重大挑战并影响方方面面。

这是「转笔者说」原创文章

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