管理者苦口婆心交待工作，员工却做不好，咋办？

很多管理者都在抱怨手下员工执行力烂的要死，一件事情明明交待得很清楚了嘛，甚至不惜手把手的耳提面命，但员工就是做不好，这让无数管理者好生苦恼。泪飞顿作倾盆雨，咋办呢？别一便秘就怪地球没引力，这个时候，合格的管理者要首先反思，是不是掌握了以下6个方法？

1、 知其然又知其所以然

在团队的凝聚力和向心力尚未达到强悍水准之前，管理者要坦诚地告诉大家，我们为什么要完成这项任务——目的是什么？我们能从中得到什么？我们又需要付出什么？团队的总目标又是什么？

2、你的目标是什么？

管理者需要注意哦，在做绩效沟通时，本质是提问思维模式的运用。在管理者讲完任务的详情和团队总目标后，就需要向沟通的员工提问——你的目标是什么？目标需要从他自己的口中讲出来的——这是责任担当和个人承诺。而且从这个员工的回应状态以及所报出的目标数字，管理者就能非常直观又明显看到一个人的信心和底气。只是判断一个人到底是谨慎？怯懦？还是打退堂鼓？

3、你打算如何完成？

在讲完目标之后，管理者要进一步提问——你打算如何完成目标？其实这是针对一个人的目标细分。这个问题属于开放式问题，但如何回答这个问题，却极其考验一个人的做事思路和做事水准。如果一下子就懵逼了，要么证明他做事没思路，属于跟随型，而非创造型。要么说明他压根没有认真思考过这个问题，还没进入节奏呢。要么就是纯粹的酱油党，建议劝退。但无论如何，管理者都能从他的回答里，对这个童鞋有一个基本的判断。而且从具备创造性思维的员工那里，管理者也能得到非常好的启发……

4、你需要得到什么支持？

接下来管理者要进一步提问——如果要达成这个目标，你需要从我这里得到什么支持？这一点非常重要。管理者拥有的资源毕竟要高于团里的每一个人，此时如果管理者能主动给手下员工提供支持，无疑可以为员工顺利达成目标扫清障碍，同时也能给予大家充分的信心。

5、如果完成了你想得到什么回报

这就类似于对赌式激励，在管理者的能力范围内，给予员工完成目标的激励。这个激励可以是实物的，比如家乡的特产啦、充气娃娃啦等等等等。也可以是精神上的，比如美女香吻啦、约炮一日游啦等等等等。

6、目标可视化、公开化、进程化

沟通完成后，所有员工的目标是要可视化、公开化、进程化的，即把每个人的目标，制作成人人可见的图表并公之于众。并且每个阶段，针对大家的完成进度要时时监控，时时跟进。才能最终保证目标的达成。

以上就是绩效沟通的基本思路和流程，此后在分派任何一项任务时，管理者都可以做类似的绩效沟通，如果沟通到位，聚焦得当。基本上在接下来的很长一段时间内，管理者都不需要再做无谓的沟通。当然在具体实操的过程中，每个环节细节如何进行，就需要管理者们自己去摸索，自己去体验。

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