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网易汽车7月18日报道 在不少企业视35岁为“职场分水岭”的当下，小鹏汽车给出不一样的答案。
就在近期举行的2025中国汽车论坛上，小鹏汽车副总裁郑叶青表示：“小鹏汽车不仅有35岁以上的员工，还有60岁、70岁的资深人才。”年龄不是定义能力的标尺，经验沉淀的价值，往往会随时间积累而愈发厚重。小鹏汽车对职场中的年龄焦虑进行了有力回击，将高龄人才作为战略资源，拒绝年龄焦虑，让每个阶段的人才都有发光的机会。
年初小鹏汽车内部讲话上，CEO何小鹏便提出了欢迎员工回流返聘，以“老中青”结合的团队形式，一起共谋、互补、合力。公司已招聘多名60岁以上员工，将这些资深人士主要分布在培训、管理等关键岗位，使公司员工年龄结构呈现多元化特征。
面对高龄员工，何小鹏直言：“年龄增长意味着经历的挫折更多，应对复杂问题的能力更强。”这番话也体现了小鹏汽车”银发战略”的核心逻辑：经验变现的价值。
汽车行业再怎么往科技圈靠，但本质还是存在制造业的里子，这一点下，老员工们对行业期积累的Know-How经验，这些“独家秘籍”可是年轻工程师或者员工们一时半会学不来的。比如智能汽修想玩出新花样，还得靠老师傅的传统汽修知识打底；供应链方面，工作多年的专家可以凭借对市场的敏锐嗅觉，帮助公司规避潜在的供应风险，这种“行业第六感”正是老师傅们的独特优势。
“汽车行业需要时间沉淀的经验，这是年轻团队难以快速复制的”郑叶青言道，这也是小鹏汽车愿意接纳高龄员工的重要原因。
现在新能源车企抢人才抢得厉害，新势力车企力求发展的需求往往与年轻化团队经验不足，资深人才供应短缺等困境绑定。同济大学汽车学院教授钟志华指出“培养一个合格的汽车电子架构师至少需要10年。”年轻团队有冲劲，能快速玩转新科技，但经验这块总是差点意思；资深人才的比例又少，“挖人”成本也越来越高，但小鹏这招混搭解法搭建了"年龄对冲"的人才结构——让年轻人负责创新突破，资深者则稳住阵脚，把控风险底线。
新的血液固然重要，但高龄员工的经验能力也是企业无法割舍的财富。"我们不要廉价的劳动力，而要难以复制的经验。"郑叶青强调。这话说得十分明白，毕竟在汽车这种重资产行业，一个决策失误可能就会损失上亿，有几位见过大风大浪的“老船长”在，团队的核心也会更加踏实。
其实不止小鹏，长城汽车也针对性地搞了场 “35岁专场”的招聘会，专门给门槛人士提供了就业机会。看来大家都有考量：年龄这事儿，或许真能灵活些。毕竟职场更像是交响乐团，小提琴的灵动与大提琴的厚重相结合，才能奏出好听的乐章。
在知乎"如何看待小鹏汽车雇佣70岁员工"的讨论中，有个高赞回答说得好：“当六七十岁的前辈们还能在科技公司发挥价值时，年龄就真的只是个数字了。”这个总担心“老去就会淘汰”的时代，有真本事、有料的人永远不缺机会，新想法碰上老经验，传统碰上未来，只要实打实提升自己，是金子就总会发光——不论你是多少岁。
小鹏这波操作把“老中青”员工凑成了黄金搭档，为行业人才结构优化提供了有益参考。往后看，职场也许不再会有什么过期日，更多的人可以在适合的岗位上创造持续的价值。
