年薪百万仍招不到人？科锐国际拆解 AI 人才招聘的“天时地利人和”

（原标题：年薪百万仍招不到人？科锐国际拆解 AI 人才招聘的“天时地利人和”）

全球 AI 行业的“抢人战火”，近几个月烧得愈发猛烈。

Meta为争夺 AI人才掀起硅谷挖墙脚大战，顶尖 AI研究员拿到的offer最高达2.5亿美元，算力资源优先且无限制供应；OpenAI以天价高薪持续挖角顶尖人才，Anthropic为大模型专家开出百万美元年薪……这场硝烟同样弥漫中国市场：阿里巴巴2026届春招中，AI相关岗位占比近五成；百度开放3000余个暑期实习岗位，87%与 AI相关，还宣布未来5年将培养1000万AI人才；京东推出“顶尖青年技术天才计划”，面向全球招募技术人才。

然而，热闹的“抢人大战”背后，是 AI人才市场的深层矛盾。科锐国际高级副总裁曾诚表示，AI的落地最终要靠人去践行和兜底，当前企业面临的核心问题不仅是技术本身，更是人才体系的滞后与重构。她深耕人力资源领域二十余年，见过不少“人才荒”，但 AI 领域的供需失衡格外突出，用“需求如瀑布，人才如水滴”来形容现在的情况，再贴切不过。

初创公司的招聘困局：没大厂背书、开不起高薪，靠什么抢人？

在 AI 行业蓬勃发展的浪潮中，一家专注于 AI Infra 领域的初创企业正处关键发展节点：2024年已顺利完成 A 轮融资，B 轮融资也即将尘埃落定，核心技术产品凭借硬实力成了业内明星，但人才引进却屡屡碰壁。

“和一线大厂相比，我们既没有强大的品牌背书，更无法给出人选80%-100% 的薪资涨幅。”该企业 HR 负责人的坦诚之言，道破了 AI 初创公司招聘难的核心痛点。候选人往往对初创企业的稳定性心存顾虑，在悬殊的薪酬对比下，大多会优先选择发展成熟、保障更全面的大厂。

面对这一困境，科锐国际的项目专家团队并未沿用传统招聘广撒网的模式。他们首先对客户所处的赛道前景、核心岗位的人才画像进行了全面深入分析，随后搭建了分层筛选体系：将潜在的目标企业依据技术实力强弱与人才适配度高低，划分为第一、第二两大梯队，集中资源为这家初创公司精准 Mapping 一线大厂的核心技术团队。当确认第一梯队暂无适配人选时，团队迅速调整方向，转向第二梯队展开定向挖猎，有效避免了时间与人力成本的浪费，大幅提升了招聘效率。

经过数月的精准寻访，项目收获了亮眼成果：累计推荐20位优质候选人，其中4人成功进入谈薪阶段，1人顺利入职，为客户的技术团队注补上了关键缺口。

而此次招聘能够实现突破，关键在于科锐国际对技术社群的深层连接与深耕。最终成功入职的候选人，正是科锐国际招聘顾问在技术社区中结识的“老熟人”，双方通过行业朋友的转介绍完成了正式对接。这种基于圈层信任的人才挖掘模式，不仅缩短了招聘周期、提高了匹配精准度，更充分凸显了科锐国际招聘团队深度嵌入 AI 技术圈层、精准链接优质人才的独特优势。

大厂的 3年等待：不是找不到人，是没到对的时机

如果说初创公司的招聘考验精准度，大厂的AI人才引进则更要把握“时间窗口”。国内某头部智能手机企业和一位 AI 首席科学家的“双向奔赴”，就是个典型例子

故事始于2018年，彼时国内某头部智能手机公司启动 AI 能力建设，计划从北美挖猎顶尖 AI 人才以支撑技术布局。科锐国际在盘点了70余位高端AI人才后，快速锁定了一位计算机视觉领域的AI高级专家。但深入沟通后发现，当时智能手机行业的AI落地条件尚不成熟，核心业务仍聚焦硬件销售，若此时引入专家，不仅无法为其提供施展能力的场景，还可能造成人才资源浪费。于是科锐国际始终对该人选保持持续追踪。

随着AI技术的发展加速渗透在各行各业，2021年，这家头部智能手机企业的 AI 应用场景逐渐成熟，同时一家传统家电巨头也因业务转型，向科锐国际提出 AI 领域科学家的访寻需求。科锐国际通过人才盘点和持续的候选人追踪，快速锁定上述北美的AI首席科学家，而恰好这位人选同时拿到了这两家公司的offer。

科锐国际在全面评估候选人背景与双方企业现状后，积极协助其进行offer比较与落地分析。鉴于家电领域的AI融合尚未成熟，而候选人更希望推动硬件产品的AI技术落地，最终其选择加入智能手机公司，出任AI首席科学家。

这一案例也印证了曾诚的核心判断：高端 AI人才引进从来不是简单挖角，而是读懂企业从技术概念期到场景落地期的演进，同时匹配人才从追求技术突破到渴望价值变现的诉求变化。

市场变革下的AI人才招聘新逻辑

纵观当下AI人才市场变革，曾诚提炼出AI人才招引的三大关键：时机判断、匹配场景、持续追踪。但她更想强调的是，很多企业陷入“人才荒”，根源在于人才战略没跟上。

“现在国内不缺 AI人才，缺的是破局者，也就是像鸡蛋从内向外打破那样，能主动适应行业变化、突破自己的人。”曾诚说，不少企业还停留在“花钱买人才”的旧思维里，却忽略了“主动造人才”才是长久之计。

那么如何实现“主动造人才”？曾诚给出两大路径：一是聚焦有潜力、具备学习能力的大学生群体，通过校招储备新鲜血液，从源头培养符合企业需求的人才；二是挖掘组织内部与战略变革相契合的现有人才，通过系统性培训，帮助他们实现能力升级。

她以一家千亿规模的传统制造企业为例：几年前，该企业推进AI落地时，并未一味依赖外部挖人，而是采用内外结合的人才策略。一方面，先结合自身战略科学梳理人才画像，明确核心能力维度后，邀请专业机构盘点内部适配人才，再针对性设计系列培训课程。同时，在关键技术岗位引入外部专家，弥补内部能力短板，最终搭建起外引内培的完整人才体系，为 AI 落地提供了坚实支撑。

在曾诚看来，AI 时代的企业还需打造敏捷的人才生态。未来人才组织的主流范式，必然是全职员工、外包/独立顾问与数字员工的有机结合。她建议企业分三步走：首先明确企业战略，梳理清晰的人才画像；再从“AI人才消费者”转变为“AI人才生产者”，主动培养适配人才；最后通过现有员工转型、外部人才引进，结合多元用工模式升级，形成“外引内培、灵活多元”的人才生态。

智能时代的人才竞争，已从简单的“抢人大战”升级为“价值共创”。对于企业而言，找到懂技术、懂行业、懂人才的人力资源服务伙伴，建立长期人才战略，远比一时的高薪挖角更重要。AI 技术再先进，也需靠人落地；只有解决好“人”的问题，AI 才能真正融入各产业场景创造实际价值。