HR，真心话：国企全员降薪，致命的不是收入缩水，是组织根基的崩塌

国企全员降薪，最让人睡不着觉的，到底是什么？

是每个月到手的钱少了几百块，还是整个组织的根基，在不知不觉中被人刨空了？

这个问题听着像HR的内部话题，其实一点都不远。

地球另一头的科技大厂，把“降本”这件事折腾了整整四年半。

账本摊开一看，故事比想象中精彩得多。

先听听他们干了什么，再回头算国企这笔账。

Meta今年5月宣布裁员约8000人，约占员工总数的10%。

此前两个月，该公司刚裁员700人，再往前两个月又裁员1500人。

2025年，Meta还裁员4000人，其中包括人工智能部门的大量员工。

更早之前，Meta曾以提高效率为名开展一项持续3年的计划，额外裁减了26000个工作岗位。

这些举措显然没有带来士气提振，即便扎克伯格曾要求员工重新享受生活。

如果逐年累加，过去4年半里，Meta被解雇的员工总数约为4万人，而这家公司最初只有大约75000名员工。

仅一周，就有十几家大型公司宣布裁员，其中包括亚马逊和谷歌母公司Alphabet。

更有意思的是，OpenAI的Sam Altman透露，Meta正以高达1亿美元的签约奖金，争夺顶尖工程师。

英伟达的员工中，76%是百万富翁，37%的身价超过2000万美元。

一边是大规模裁员，一边是天价挖角，这种反差令人咋舌。

福特公司则承认，仅靠人工智能无法在车辆开发中达到预期质量，因此重新聘用了350名经验丰富的工程师。

最直接的损害是对职场士气的冲击。

这听上去或许有些含糊，但在技术开发这类高度协作、依赖才能的岗位上，士气可能是决定成败的大事。

职场研究人员把相关现象称为“离职传染”：一轮裁员过后，幸存者开始更新简历，原本就打算辞职的人则更有动力做出决定。

工作场所分析公司Visier的研究负责人Andrea Derler，把整个周期描述为劳动力规划的明显失败。

第二个问题在于，技术岗位能否做好，很大程度上取决于从业时间是否足够长。

机构知识，例如哪些变通方法真正重要、哪些遗留代码绝对不能触碰，甚至谁坐在哪个工位这样的基本信息，都会显著影响工作速度。

事实上，即使被裁员工愿意竭尽全力教会接替者，往往也无济于事。

福特近期就不得不重新聘用一支资深质量保证工程师团队，内部亲切地称他们为“老前辈”，以解决生产中的若干问题。

当企业最终意识到裁员幅度过大时，把员工重新招回来，通常比当初留住他们花费更多。

会被重新聘用的，通常是有才华的员工，而他们往往已经找到了新工作。

因此，企业除了招聘费用和裁员费用，还要额外支付吸引员工回归的成本。

Meta等公司因士气低落、人员流动频繁和接连裁员而声誉受损，如今不得不支付相当高的溢价来招聘新员工，因为在薪酬相同的情况下，人们几乎会选择任何其他公司。

企业想让一些人回来，这些人却根本没有回来。

被裁员工自然会意识到，雇主并不在乎他们，过去也从未真正在乎。

据报道，谷歌在2023年裁员后，被裁员工的互助小组数量激增，其中许多人已有15年没写过简历，因为他们曾真心相信自己找到了此生最后一份工作。

斯坦福大学经济学家尼克·布鲁姆指出，公司最先失去的往往是最优秀的人才，因为他们最有其他选择，剩下的多是没有条件离开的人。

自裁员时代开始以来，入门级岗位的招聘人数下降了55%到65%。

IBM人力资源主管尼克·拉马罗曾异常直言地警告，如果切断人才储备，3到5年内将没有接班人。

IBM目前正将入门级员工的招聘规模扩大三倍，以弥补自己造成的缺口。

曾几何时，在谷歌工作是许多人的梦想。

一旦这种看法消失，最聪明的人完全可以转向金融行业，那里的薪水相差无几，也从不假装关爱员工。

斯坦福大学商学院教授杰弗里·普费弗数十年来一直研究这个问题，结论始终如一：一旦计入遣散费、士气打击和生产力损失，裁员既无法降低成本，也无法提高绩效。

这些公司的高层大多并不愚蠢，完全有能力读懂这些研究。

但他们仍然这样做，第一个原因是人性中的报复心。

员工积极推动社会议题，公开反对上司，自主安排工作时间，并要求公司认可其成就。

对传统管理者而言，这简直是一场噩梦。

人力资源软件公司Bamboo HR对1500多名经理的调查显示，约四分之一的高管公开承认，希望通过强制返岗促使员工自愿离职。

约40%的经理表示，由于主动离职的人不够多，才进行了裁员。

令人无奈的是，这种做法确实奏效。

一项调查显示，因强制返回办公室而辞职的员工比例，在一年内从51%骤降至7%。

归根结底，人们如今已被训练成不惜一切代价保住工作。

福特之所以成为典型，是因为它大力依赖人工智能驱动的质量检测。

但据其首席运营官库马尔·加尔霍特拉称，这些系统并未取得预期效果，质量缺陷给公司造成了数十亿美元的损失，福特因此重新聘用了约350名此前被解雇的资深工程师。

Coinbase的首席执行官Brian Armstrong则完全进入创始人模式，据报道，他解雇了在一周内没有掌握公司人工智能编码工具的工程师。

不幸的是，在宣布这一消息几天后，其整个平台就因技术问题离线了数小时。

OrgView的调查发现，55%曾借助人工智能进行裁员的领导者，如今承认这是一个错误。

Gartner预测，到2027年，所有因人工智能而被裁的员工中，有一半将以新的职位名称被重新聘用。

此外，根据resume.org的一项调查，59%将人工智能作为裁员原因的公司承认，强调人工智能的作用，是因为与承认财务限制相比，这样更容易赢得利益相关者的信任。

说回国企。

Meta这种大厂折腾了四年半，钱没省多少，人心倒是散了一地。

国企的全员降薪，走的是同一条路：管理层降三成，基层降一到两成，公积金比例从12%直降到5%。

一纸通知下来，最疼的是谁？

答案很扎心：是基层。

招待费、形式主义的团建培训、没完没了的会议和督导检查，一年花掉几百万，眼都不眨。

冗余的管理层级、人浮于事的闲岗，一年吃掉上千万，没人去动。

月薪几千的人降10%，房贷、育儿、养老的底线，直接被击穿。

人才这边更要命。

降薪通知一到，最先走的，是手握核心技术、全行业都抢着要的骨干。

留下来的，是离开国企找不到更好出路的人，干多干少拿的钱差不多，躺平反而最划算。

培养一个独当一面的项目负责人，至少要3到5年。

人一走，项目断层，业务流失，这笔账比省下的工资大得多。

比收入缩水更伤的，是人心。

降薪时都说“这只是暂时的，年底盈利就恢复”，可薪酬一旦降下去，几乎很难再涨回来。

信任换来食言，员工就只剩一句话：给多少钱，干多少活。

以前一声令下全员往前冲，现在层层推诿。

以前主动补位，现在多干一分钟都觉得亏。

那该怎么办？

先从管理层开刀，把无效开支砍掉。

别搞一刀切，绩优者不降反涨，躺平者刚性调降。

精简架构，砍掉低效业务，别让全员给低效布局买单。

真到非降不可，经营现状、原因、恢复条件和时间节点说清楚，走工会和职代会，承诺了就得兑现。

国企最大的财富，从来不是资质，也不是垄断的资源，是愿意跟着干的人。

Meta折腾了几万人，最后人数差不多回到原点，士气和口碑却丢了。

靠砍工资熬日子，丢掉的就是组织的根基。

人心齐，泰山才能移。