北京
看到一篇文章，质疑“国央企的绩效考核，为什么总在走过场？”
说起国央企的绩效考核，好像也经历了几轮变迁。
一位读者告诉我，他刚进单位那几年，绩效考核确实就是走个过场，排排坐吃果果，这个季度你A我B他C，下个季度他A你B我C，
总之一年下来大家都差不多，主打一个雨露均沾，平均分配。
后来上头三令五申要“用好绩效工具”、“将考核落到实处”，绩效考核也逐渐“正经”了起来，
不仅考核条款设置得越来越细，打分也越来越严格，而且真的开始有人因为绩效不达标而被扣奖金、被调整岗位。
所以现如今国央企的绩效考核，真的已经在“动真格”了。
首先是，和工资、奖金直接挂钩。
举个栗子，上述这位读者，单位薪酬改革后，就将原来的工资拆分成了固定薪酬+绩效+奖金三个部分，
其中绩效每季度经考核后发放，奖金年底根据当年各季度绩效评定情况，汇总后发放。
假如季度考核结果是B，那么绩效工资按100%的比例发放，考核结果是A，上浮10%，考核结果是C，则绩效工资就要扣减10%.
到了年底，假如当年度连续两个季度绩效为C，就没有年终奖。
这个应该是比较典型的一个国央企绩效考核的样本：绩效高，则薪酬增；绩效不达标，薪酬就会缩水。
其次是，影响评优评先、职级晋升。
譬如，有单位要求，连续两个季度绩效等次为C的员工，取消当年评优评先资格；
有单位竞聘，近1-2年绩效等次合格是基本门槛，甚至要求竞聘者不得有C及以下等次。
再次，可能直接影响到你的帽子、位子。
对于普通员工来说，绩效考核结果可能关系到你的劳动合同是否续签。
譬如，之前有一名市场化国企的读者留言，说自己连续两年绩效被评定为“基本称职”，之后被要求调岗；
到第三年劳动合同到期的时候，单位就给出了“不予续签”的处理。
对于管理层来说，同样关系到薪酬浮动、岗位调整，甚至末等调整和不胜任退出。
在国央企，中层及以上管理人员通常会签订一个任期经营责任书/年度考核责任书，将考核目标逐级拆解。
倘若考核未达标，不仅会影响绩效年薪、任期激励，而且会直接影响资源流向，譬如投资额度、项目审批、预算盘子等等。
连续考核不合格，还可能直接触发“末等调整和不胜任退出”的相关条款，面临岗位、职务的调整。
综上，国央企的绩效考核，早已开始动真格了，考核结果，直接影响每个人的切身利益。
但为什么还是有很多外部声音认为，国央企仍在“吃大锅饭”，考核仍然在“走过场”呢？
一方面，国央企千千万，每家企业的市场化程度不一样。
譬如一些县市级的地方国企，考核仍然在“讲平衡”，怕闹事、怕得罪人，
大动干戈请了外部的咨询公司来做绩效方案，结果还是换汤不换药，流于表面。
另一方面，相比民企、大厂，国央企的绩效考核还是相对温和。
民企的考核，指标量化、速战速决，行就论功行赏，不行就迅速调整；
而国央企评价维度更复杂，经营效益、安全生产、党建责任、合规风控、社会责任...
还要严格遵守法定程序和合规性，很少简单粗暴处理员工。
最后，相当一部分国央企的绩效考核，主观因素还是占比太大。
一方面国央企很多工作无法量化，特别是职能部门。所以最后的结果就是“领导说了算”；
另一方面，科层制的权力结构，决定了绩效打分本质上是自上而下的评价体系。这就很容易带来主观权重过高的问题。
规则是 “法治” 的壳，打分却是 “人治” 的核，这也是很多国央企绩效考核，最难解的地方。
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