裁员要多一些真诚，少一些套路

近日微软向全球员工发出内部备忘录，以“自愿离职方案”的名义，将约6万名员工纳入买断计划，补偿标准、股票归属、医保延续全部白纸黑字公示。微软一口气裁员6万人的消息，已经得到了一些开自媒体账号的微软员工的印证。

微软此番如此大规模的裁员，是为了集中资源做AI，当然也是因为AI快速推广带来了的裁员潮，这一点大家现在不需要再避讳了。笔者前几天也写过一篇文章，讲中层管理者非常危险，微软这6万的裁员员工之中想必有很多的中层了。

不过，大厂裁员由于有资本市场反馈，媒体关注以及品牌声誉、公众的关切，很多做得还是相对比较规范，甚至程序员阳仔称，微软面对他们这些被裁员人员给的“大礼包”——N+7。工作是丢了，但是给了赔偿。再加上大厂本身还是有一个职业履历背景在，接着找工作还是有一个缓冲的。

而众多的中小企业的裁员，可能就跟权谋剧或者宫斗剧那样了，裁员大多并不会像微软那样公开透明；微软这种我愿意称之为是“明裁”；实际上大多是裁员其实是变相裁员，也就是“暗裁”。

“明裁”实际上还是好聚好散，和平分手；“暗裁”就要狗血很多，也会非常让人内耗。

像我们在互联网待过十年的人来说，这些事情也是见怪不怪的了，今天随便拉圈内好友聊了下各种暗裁套路，希望给大家一些借鉴，毕竟在接下来的AI普及化背景下，会有越来越多企业选择裁员，无论明裁还是暗裁，其他人的故事里面，也许背后的处境并不是个案，可能还会成为普遍性的。作为科技互联网自媒体，我们有责任让这种职场常见的信息不对称式的套路消失，让更多人拥有更好的选择。

一、被“软优化”的内容运营：当套路一步步落地

林夏（化名）在一家北京互联网垂直媒体社区公司做了三年内容运营，主要负责社区话题策划和达人内容对接。这几年AIGC的内容几乎占据了整个平台，之前缺乏内容的平台，一下子内容过载，其实他已经有了一些危机感，但是考虑到公司一直运营的还算可以，用户也比较活跃，广告收入没有明显下滑，些许麻痹了他的神经。

林夏现在已经找到了新的工作，而且是他2个月前主动提出的离职，在长大半年的时间内，其实他一直没正式接到被裁员的消息。不过他跟我复盘了一下才知道，其实他这也属于被“暗裁员”了。

一开始是今年以来工作事项反而没有那么多了。他跟进了两年的核心达人池，团队主管以“团队协作”为由，把对接权拆分给了两名新入职的应届实习生；部门的选题会、数据复盘会、核心项目立项会，也不再同步他参会；他发过去的工作请示，常常半天得不到回复，追问就被一句“你先看着办”打发。

紧接着是权限和工位的悄然收缩。有关内容发布后台的审核权限被悄悄收回，理由是“扁平化管理”，由主管直接对接实习生；部门搬工位时，他被安排到离团队最远的角落，紧挨着杂物间；就连报销审批，别人两三天就能通过，她的总要被打回一两次，补充各种无关紧要的材料。

今年6月份绩效评定，他拿到了入职以来第一个C级，绩效工资直接扣掉两千二。去找主管理论，对方以“工作量减少”业绩垫底，而且还要他提出改进的方案。

让他下定决心提出离职的是HR那次“推心置腹”的谈话。对方把她叫到小会议室，关上门语气诚恳：“这回绩效考核本来是应该末尾淘汰的，但是考虑到他业务熟练也就继续观察，希望他接下来工作要创造业绩，不能做内容，要接触更多创收的岗位，还要接下来按照KPI考核他的工资。”

原本单纯的内容创作岗位工作，变成了要做市场，同时也要做内容，实际上内容岗位他坐冷板凳已经有半年了，满脑子都是“被辞退太丢人”。第二天早上，她就在飞书上提交了离职申请，理由填的是“个人原因另有发展”。

直到离职半个月后，前同事偷偷告诉他，同一批前后脚“主动辞职”的还有3个正式员工，公司一分钱补偿都没花。正式员工被开除是有补偿的，试用期员工可以辞退没有赔偿。

他才如梦方醒：那些冷落、低绩效、语重心长的“为你好”，全都是提前设计好的剧本。

他是一开始就被选好的优化目标，如果是直接“辞退”的话，公司需要给出N+1赔偿，他自己的工资是已经是1万5一个月，一开始进来时8千，按照平均工资算的话1万块钱的，N+1的话，他应该可以到手拿到了4万离职赔偿金。

可是自2026年以来他的工作完全不在状态，也不知道原因出在哪里，从核心工作渐进式剥离、绩效标准单方面加码、职场冷暴力孤立、诱导式谈心劝退……一套组合拳下来，他每天都在自我怀疑和情绪消耗中度过，一度怀疑自己是不是跟不上公司发展了，还准备去报个班学习AIGC开始做短视频转型，原来自己是被PUA了！

林夏经过这次工作，反思了自己的一些缺点，就是比较好面子，怕被开掉了，心里压力太大了，也怕接下来影响找下一份工作，实际上人事找他谈话的时候实际上就应该认定为了公司是主观上裁员，正是这种对于职场变相裁员方式的信息差不懂，以及内心的羞耻感，让“软优化”成了企业降本增效的心照不宣操作。

林夏让我一定要把他的经历写下来，借助星哥的平台揭露这个职场变相裁员的套路：

二、预判了裁员预判的产品架构师：搜集证据与底线反击

当然，不是所有人都会在套路里选择退让。

陈默（化名）在杭州一家数据中台开发做了八年的产品架构、功能测试以及产品开发的工程师，是团队里资历最老的测试骨干。

今年公司宣布集团战略调整，要做Ai Agent，上线AI级别企业大脑，代码基本上由AI来写了，七成常规用例测试可以由系统自动完成，原来十个人的测试组，只需要留三个人盯系统和做深度用例设计。他这个高薪资深主管，由于在团队里面工资拿的最高，一下子成了“冗余人员”。

一般大公司的裁员操作比较公式化，枯燥并且乏味的上演——先架空，再调岗；这个时候会给你一个烂项目背锅；再 考核绩效为由进行降薪，降薪之后再公开批评。

换作别人，可能叹口气就收拾东西走了——毕竟年纪大了，耗不起，也丢不起这个人。但陈默没动。很多人都很清楚，陈默是准备等着公司开掉吗？

不过他还真坐得住，每天按照996照常打卡上班，坐在工位上干着上级安排的活，实在上面已经急着要开人了，并且找他谈话并且问他职业发展情况，他跟我说，这个时候已经是明确通知了，我就以还没有准备好先去上个厕所，回来的间歇打开了手机录音，然后说，公司可以给我的邮箱发给辞退邮件就行，这样他就可以做交接了。

坐在工位上陈默又在自己电脑上写了一份邮件：“经过公司HR的谈话，本人不适合公司岗位要求，公司给予类似于辞退的暗示，我向需要主管领导以及公司确认一下，如果公司需要我离开的话，我会做好工作交接。”邮件他存了送达回执，也做了完整截图备份。虽然对方没有回复，但是显示了已读。

接下来HR又口头跟他进行了谈话，这下已经是有备而来了。虽然是讲公司业务难处，有好聚好散的试探；第二次是看到我的邮件之后明确是否要走的意思，当时HR反而是沉默主动要求要走的，并称其工作没有按照公司的安排来导致项目亏损之类的，陈默说是公司要让他走，而不是自己想走，自己还是希望能够了解公司是否有裁掉他的打算。第三次谈话双方协商走的话究竟是付原来的工资还是有赔偿的问题。

HR态度很坚决，没有赔偿。但是陈默说能够达到法定的N+1的话可以接受，不会走劳动仲裁。

“我没多要，就要法定的N+1。”陈默算得很清楚，八年工龄算下来九万多，“公司上AI提效是经营选择，不能把技术升级的成本，全转嫁到老员工头上。”

接着沉默拿出自己电脑给人事主管来看自己的工作备份，在他的电脑里有三个加密文件夹，分得清清楚楚：

第一个存劳动关系证据——从一开始签的劳动合同、每个月的工资流水银行回签、社保记录、绩效情况以及工资发放记录、还有自己的岗位说明书。

第二个存工作履职证据——每周自己的工作周报用Word写好了标注了日期，具体产品版本测试报告电子版、项目交付记录、每年工作总结，当年的工资汇总情况。

第三个存岗位的异动证据——自己调岗通知、开会老板批评录音、绩效不合格通知、部门领导考核和人事劝退谈话的录音、书面异议的回执。

人事把这个赔偿诉求上报了公司，考虑到陈默的准备非常充分，双方签订协商解除协议，陈默拿到了全额补偿。

应对AI替代了自己饭碗，陈默的底气并非凭空而来。杭州中院此前就宣判过一起典型案例：一家公司以“AI替代岗位”为由辞退质检主管，最终被认定违法解除，需要支付2N赔偿金。法院的观点很明确：技术更新是企业自主经营选择，不属于“客观情况发生重大变化”，企业不能仅凭引入AI降成本，就单方解除劳动合同；调岗也必须具备合理性，不能带有侮辱性、惩罚性和大幅降薪性质。

最后陈默每个月平均三万的薪资，拿到了27万的赔偿到手。27万对于很多人人来说就是一年的收入了。如果陈默没有足够经验的话，可能就损失一辆B级车的钱了。

陈默说，自己其实已经做了走劳动仲裁的准备，估计是公司觉得可能不一定能够成功，所以还是给了他钱。看来还真是不能打没有准备的仗！

要到这个钱的经验，陈默总结说：不主动提辞职，凡事留好书面证据，只谈钱不谈感情。他常把这句话告诉身边的同事，“不是教大家跟公司对着干，是别稀里糊涂吃了亏。平时工作时候多做备份，做到工作留痕，你越怕麻烦，麻烦就越找你。”

三、赔偿明码标价与体面离场

很多时候职场人脉关系以及工作经验的确是我们的收获，虽然这些不能在自己理智上作为一个人情债而被拿捏，让自己损失钱。

当然，并非所有离场都充满算计。在规范度更高的头部互联网公司，公开裁员、依法补偿反而是性价比更高的选择。

沈航（化名）在国内某家头部互联网公司做了七年产品经理，负责用户增长运营工具，他属于这个行业内比较重要的岗位。其实就算是跳槽的话，他应该也能够实现目前的薪资不会有大的调整。

按照公司对媒体的喊话，实际上他们公司今年主要依然是降本增效，AI的确也给了很多大厂裁员的一个理由，其实根源原因是目前国内增量市场萎缩，字节跳动对于整个行业流量的虹吸效应还是比较明显，其他互联网公司生存都有了一些压力。

在一次部门讨论会上，总监直接讲清楚背景：AI工具落地，人效提升，编制收缩；本部门需要优化一员，补偿方案统一按N+2执行，按过去12个月平均应发工资核算，未休年假按法定三倍折算，额外给两周带薪求职假，交接期正常发薪。离职证明统一标注“协商一致解除劳动合同”，不出现任何负面表述。

沈航考虑一下，这个离职条件还是比较理想，再加上他工作了7年多，也一直想休息一段时间，与其等着被点名，不如自己掌握主动权。

沈航在会后跟主管谈了下自己的意向，自己没有买房，也没有结婚，压力相对比较小，部门现在有了裁员指标，站在团队角度考虑，他愿意做这个牺牲，不过呢其实他并不是要主动离职，而是想为团队出一份力。但是相应的赔偿还是希望总监能够给自己争取到位。到时候出去之后有机会还是希望跟领导有合作之类的。

这个谈话过程没有什么争吵，很顺畅。在之后的离职流程也是总监到HR那里去核算。HR说是主动提离职，可以把离职证明写得更“好看”，沈航直接打断：“离职证明依法只能写任职时间和岗位，写不了别的。背调我正常配合，补偿就按公司公开的N+2方案来，另外我还有12天未休年假，按规定折算。”总监说，已经讲清楚了，没有问题！

所以相对来说，这个裁员没有什么套路，相对来说都比较体面就退场了；再加上公司的确是大公司也不缺钱，接下来他准备去318租个车去新疆玩一趟，随便思考一下接下来如何应对AI的冲击，做好迎接下一轮风口的准备。

结语：AI浪潮里，没有人能永远高枕无忧

整体感受，现在这轮AI风口带来的裁员潮，是以往任何一次都无法比拟的。

过去的人员收缩，多和行业周期、业务收缩绑定；而这一次，核心驱动力是AI技术对岗位的系统性重构。可以预见的是，随着AI能力持续提升，还会有更多标准化、执行类的岗位被逐步替代，企业的人员优化不会停止，只会越来越常态化。就某调味品品牌都采用适用机械人捡辣椒以及做AI质检员了，就可见现在失业风险的确弥漫在整个工薪阶层。

这不是在制造焦虑，而是在陈述一个事实：职场里面的确没有“真稳定”这一说。

现在，对每个人来说，危机意识从来不是天天担心被裁，而是提前做好两手准备：一手练能力，打磨AI替代不了的判断力、复杂问题解决能力、跨部门协作能力，让自己始终有市场价值；一手懂规则，清楚法定权益边界，知道什么该签、什么不该签，懂得留存证据，在变化真的来临时，能守住自己应得的利益。“两手都要抓，两手都要硬！”

当然我们还是主张，“裁员要多一些真诚，少一些套路”。企业裁员可以打明牌，并不需要建立在侵蚀劳动者合法权益的基础上；直接给出赔偿方案，才是最低成本的分手。

对于职场打工人来说，不要把所有希望寄托在企业的善意上，强大自己实力做好存钱，少负债，掌握相应的斗争技巧，才是一个人最可靠的底气。

以上。

（应采访者要求采用化名）