北京
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现实工作中，有的干部活没少干、劲没少使，但年底拿出来的成绩单，总比别人“薄”一截。因为他们干的都是打基础、见效慢的工作，没有一项能写成“同比大幅增长”，在考核中往往要吃“哑巴亏”。
潜绩吃“哑巴亏”，一是在于说不清。打基础的工作周期长、见效慢、链条复杂，很难在一张考核表上用几行字讲清楚。显绩有数据支撑，几句话就能说清楚；潜绩是慢工细活，越说越觉得“拿不出手”。二是在于没人说。真正了解潜绩的人，在考核中缺少发言渠道，知道的人不说，说的人不知道，潜绩就会被默默埋掉。三是在于说了不算。即便有人说了好话，定性评价很难转化为实质性权重。一段“群众口碑好”的评语，不如一项“同比大幅增长”的数据来得有分量。
现实中，考核的刻度天然容易向显绩倾斜。考核周期存在时间错配，年度考核一年一结算，潜绩是多年才见效，当年种下的种子，往往在继任者任期内才开花结果。前人栽树，在考核中变成了后人乘凉。考核技术也存在量化偏向，显绩有数据、有排名、有对比，潜绩多是定性描述、案例呈现、口碑佐证，既不好横向排名，也不好纵向对比。考核体系越是追求客观可比，潜绩越容易被边缘化。考核者并非不愿看潜绩，而是现有工具天然更适合量显绩。
考核的刻度调一寸，干部的劲头就长一尺。要给潜绩一个被看见的窗口，重点记录干部在打基础、利长远、解难题方面做了什么、取得了什么实质性效果。给潜绩一个能说话的渠道，扩大评价的知情参与范围，把服务对象、接任者的评价纳入考核体系。特别关注接任者评价，前任打下的基础好不好、留下的摊子实不实，继任者最有发言权。让最了解的人有最大的话语权，潜绩才有人替它说话。要给潜绩一个能兑现的通路，在考核结果运用中明确潜绩权重，对长期在艰苦岗位、从事基础性工作且实绩突出的干部，在评优评先、职级晋升、提拔使用中给予实质性倾斜。让潜绩说得清、有人认，那些默默打基础的人才不会寒心。
来源：中国组织人事报
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