联合世界中心体系的创业文化

信息来源：联合世界APP

联合世界中心体系研发团队，是一个学习型组织、研究型组织和创新型组织。研发团队在多次例会中，学习和研究全球优秀创业团队的文化，并把创业文化融入到日常工作当中，融入到团队成员的血液当中。要求每一位加入团队的成员，都要学习以下创业文化理念和案例。

很多人会觉得企业文化这个东西太虚了，是公司做大之后才需要考虑的，这个想法可能是创业路上最贵也是最要命的一个坑。一个团队能活的久活的好的内核是什么？就是团队文化。找到构建公司文化内核的路线图，能让你在未来三到五年，避开团队分崩离析的那些大坑。

团队最重要的地基是文化先行，而不是业务先行，文化才是一家公司最坚固的护城河，就是企业在想清楚怎么赚钱，怎么做产品之前，先想清楚你的团队是一群什么样的人，你们相信什么，要走向哪里？甚至在雇佣第一名员工之前，就花大量的时间去撰写公司的核心价值观。

团队为什么要文化先行呢？因为创业路上充满了不确定性，会遇到无数个十字路口，这个客户要不要接？那件事是不是值得去做？要不要为了短期利益而牺牲用户体验？当没有数据和先例可循的时候，你靠什么去做决策呢？靠的就是你的文化价值观，它是你的团队所有决策的语言规则，他给团队画下一条清晰的红线，规定什么事情能干，什么事情不能干。

一个强大的文化就像一个稳定的内核，能让团队在面对压力和诱惑的时候，始终保持队形不会散掉。不要等到公司有了一百名员工之后，才开始去梳理和定义企业文化，因为那时公司里已经有各种各样的人，统一思想的成本极高。在只有三个创始人的时候，就开始严肃的讨论我们是谁？我们要建立一个怎样的组织？我们的目标、使命和价值观是什么？

我们团队要具体怎么做呢？三个立即执行的步骤：一是创始团队每个成员写下你个人的价值观是什么？哪些是绝对不能妥协的原则？二是我们每个人都不喜欢和那些傲慢、抱怨的人打交道，而喜欢和谦逊、积极的人一起工作，而这正是我们想要的团队特质和公司文化。最后就是与使命对齐，我们写下的这些价值观，一定要支持我们公司的目标和使命？

文化不是挂在墙上的标语，是公司未来所有决策的底层代码。但光有蓝图还不行，得有靠谱的人才能把事业做起来。在找人这件事情上，90%的初创公司遇到一个大坑，他们以为是在招员工，其实是在稀释自己的文化。所以在招聘员工时，要像保护DNA一样保护我们的文化。

招聘的本质不是找一个填补岗位空缺的人，而是寻找能够传承和放大公司DNA的同类，所以招聘的速度必须要慢，标准必须要高，尤其是早期员工，因为前十个员工决定了未来第一百个甚至第一千个员工的样子，他的工作习惯和他对产品的态度，以及他与人协作的方式，都会像病毒一样在后续的团队当中传播。如果第一个DNA就错了，后面想纠正几乎不可能。

1997年乔布斯重回苹果，推出广告没有一句讲产品参数，通篇都在讲价值观，叫我们相信那些疯狂到以为自己能够改变世界的人，才能真正的改变世界。他不是在卖电脑，而是在输出文化，是在寻找同类。世界上有两种东西，一种是普通工作，一种是使命召唤。你先想明白自己是谁，再找到跟你一样同频的人，一起用最真诚的笨功夫去向世界证明你们是谁。

所以找人分两种，信徒和雇佣兵。信徒是为了使命而来的人，他们把工作当成一种召唤。而雇佣兵是为了钱和利益而来的人，顺境的时候也许能打，但逆境的时候，第一个弃船而逃。Aribnb早期在欧洲遇到了一个强大的山寨对手，资金是他们的十几倍，30天就招了400人，当时所有的投资人都劝他们收购，但Aribnb最终拒绝了，就是因为不喜欢他们的文化。因为我们是信徒，而他们是雇佣兵。从长远来看，信徒终将战胜雇佣兵。

那我们如何在招聘中找到信徒呢？第一就是拆分面试流程，把技能面试和价值面试分开,价值观面试要由不同部门的人来进行。第二就是创始人必须亲自面试每一个早期员工，Aribnb创始人就面试了公司的前300名员工。第三就是问那些无法伪装的问题，别只问你的优缺点是什么，问一些更深层的问题，比如问如果你生命只剩10年的问题，或者让他讲一个体现自己价值观的故事，用极其严苛的标准筛选一群愿意为使命而战的信徒。

但在创业最早期一没有钱，二没有资源的时候，怎么带领这群信徒打下第一场仗？让他们相信我们能改变世界呢？我们不能只靠画大饼吧？这个答案恰恰是创业文化的最佳试金石，这就做那些无法规模化的事情，在创业初期团队用最笨最手动的方式，去服务好第一批种子用户。为什么要这么做呢？因为创业初期的核心目标是找到产品市场的契合度，而唯一的方法就是无限的贴近用户。拥有100个热爱你的用户，远比拥有100万个只是有点喜欢你的用户更有价值。这种热爱，只能通过你无法规模化的真诚付出才能获得。

早期Aribnb网站没有什么人访问，创始人们直接飞到纽约，挨家挨户的去拜访房东，住在他们家里面，他们发现房东照片，拍的特别的烂，就租来专业相机亲自上门免费拍照。而这个手动打磨的服务，成了早期增长的关键引爆点。这个心法对于创业者来说尤其有价值，首先就是找到前100个用户，和他们成为朋友，其次为他们打造完美的体验，主动手动走一遍流程，把被验证过的服务再沉淀成为产品功能。记住在追求规模之前，先用笨功夫追求极致的热爱，这是我们早期文化最好的试金石。当我们用文化吸引来信徒，用笨功夫赢得了热爱，找到用户和团队裂变机制，公司开始步入良性循环发展。

公司内部的这套文化操作系统，如何让外部的市场用户都能感知到呢？这就到了我们的一个核心就是文化和品牌。我们公司内部所有信奉和践行的文化，最终会原封不动的投射到外部并形成品牌，它直接决定公司能建立多深的壁垒。只靠功能和价格竞争的产品很容易被超越，但由文化内核驱动的品牌是有灵魂的，能与用户建立情感连接，而且产生强大的网络效应。

创业者想让文化长成品牌，需要做三件事情：第一，定义你的大教堂，记住切砖工人的故事，品牌故事不应该讲你在卖什么，而应该讲你在建什么。第二，创始人必须不厌其烦的在任何场合，一遍又一遍的讲述你的创业故事、使命和价值观。第三，把员工变成你的布道者，你最好的品牌大使永远是你的员工。要由内而外让你相信的东西，推广成为别人看见的东西。

信息来源联合世界APP论述专栏，本文谨向创业团队分享创业文化内容，想了解品牌推广内容，请关注联合世界APP论述专栏。