河南
最近刷到一条让很多人共鸣的帖子：“学术圈好像特别喜欢用‘惩罚’，而不是‘奖励’来激励人。
如果你问一个刚入职高校的青年教师，学校给你的第一份“激励”是什么？答案大概率不是奖金，而是一句郑重的提醒：“三年内发不出够格的论文、拿不到基金，就走人。”
是的，学术圈大概是所有行业里，最不把“奖励”当回事、最舍得把“惩罚”挂嘴边的地方。尤其是对青椒，下手格外狠。
学术界的奖惩失衡
平心而论，学术圈不是没有奖励：职称、帽子、课题、经费，哪一个不诱人？但问题在于，这些好东西名额有限，基本是“零和游戏”——你评上了，别人就少了。
于是大多数青椒感受到的日常“激励”，是年年考核的倒计时，是非升即走的紧迫感，是不断加码的任务，是内卷。
看出来了吗？这些“激励”全是反向的：做好了是“应该的”，做不好的后果却要自己全部承担。
帖子还说出了一个关键差异：在学术界，“以后可能给你的奖励”是模糊的，“现在做不好会有什么后果”却非常具体。
读博时，实验做不出来影响毕业，文章发不出来影响毕业，和谁关系处理不好影响推荐信。进入高校工作后，文章发不出来影响续聘，基金拿不到影响晋升，三年考核不过连留下来的资格都没有。
而做好了呢？发一篇论文，下一年的考核标准就跟着水涨船高。拿到一个项目，下一轮的资源分配可能要你产出更多成果来证明自己配得上。一位老师说：“通宵熬夜发了三篇一区，那3篇就变成了未来的基础和‘最低要求’，来年一旦变少就会有人质问你为什么连之前都比不上。”
有研究指出，在量化评价的数字依附环境下，大学为了在排名和资源竞争中占据有利地位，利用成果奖励、职称评聘等各种制度把竞争机制引入大学系统。知识生产被异化为“符号资本”积累竞赛，学术实践被压缩为“非升即走”的KPI达标游戏。
当一个系统的动力从“我想研究这个问题”变成“千万别出问题”，从内在的好奇心驱动变成外在的恐惧驱动——它的问题，就已经不只是“不够激励”，而是从根本上扭曲了学术的目的。
越罚越狠，结果挺扎心
既然惩罚这么“高效”，效果如何？数据不太好看。
一项覆盖2000—2022年的元分析发现，大学教师中抑郁问题检出率21.3%、焦虑18.6%；另一项综述里，大学教师心理不健康的检出率高达56.6%，比其他学段的教师更高。
（来源：邵蕾, 黄潇潇, 俞国良. 中国内地大学教师心理健康问题检出率的元分析：2000～2022[J]. 心理与行为研究, 2024, 22(2): 173-182.）
更反常识的，是一份针对“升或走”制度的三年纵向研究：平均每年发表3篇及以上论文的青椒，抑郁评分反而明显高于每年只发2篇及以下的。科研做得越多越好的，反而越焦虑——研究者把这叫“研究表现悖论”。
（来源：Wu Feilong, Yang Qun, Jiang Juan. The "up-or-out" system and early-career faculty mental health: a three-year longitudinal study of the paradox of research performance. BMC Public Health）
惩罚式激励还会逼出更极端的东西。有研究者深度访谈了13名受量化考核的“非升即走”青年教师，受访者直言担忧高压可能导致造假。
同时代价还体现在“用脚投票”上。华东师范大学一项覆盖27所高校、26346名教师44年履历的研究发现，教师流动频率在预聘长聘制改革阶段创下新高；地方院校的离职教师里，35岁以下的能占到四成半。
来源：卿灿，朱军文.预聘 - 长聘制背景下高校教师流动特征研究 [J]. 中国高教研究，2026 (3): 83-91.）
为什么学术圈偏偏爱用“惩罚”？
说白了，就三个字：
第一，成果难量化、周期又长，奖励很难“即时兑现”。今天发你一万块，也不能保证明年出成果。而惩罚简单多了——划条线，没过线就走人，成本低、见效快。
第二，资源太稀缺。职称、编制、帽子、经费，样样僧多粥少。稀缺资源天然适合“淘汰赛”，不适合“人人有糖吃”。
第三，路径依赖。编制时代留下的管理惯性是“管住人”，而考核红线是最好用的缰绳。它看起来对所有人一视同仁，还省去了“为什么奖励他”的麻烦解释。
第四，沉没成本太高，这是恐惧驱动成立的前提。学校掌握编制、岗位、晋升通道，青椒的退出成本同样极高。这种不对称的权力结构，给了“恐惧驱动”持续运转的制度基础。
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