德媒：发达国家中，新西兰人最勤劳，人均每周工作时间长达27小时

当新西兰被德国媒体贴上"发达国家中最勤劳"的标签，人均每周工作27小时成为德国人被要求"再加把劲"的参照物时，一个耐人寻味的问题随之浮现：这个被认为最勤劳的国家，为何恰恰也是全球最早把"四天工作制"推向永久化的试验田？

勤劳与少工作，看似矛盾，背后却藏着一套关于效率、信任与制度设计的全新逻辑。

新西兰信托服务公司Perpetual Guardian的创始人安德鲁·巴恩斯，是四天工作制最具代表性的倡导者之一。

据他介绍，公司早在前一年就已经把四天工作制从试验阶段正式转为永久性制度，目前运行情况非常良好，员工的反馈和公司的运营数据都支持这项制度继续走下去。

这套制度的核心逻辑其实只需要一句话就能概括：公司向员工支付百分之百的薪酬，前提是员工提供百分之百的生产力，但他们只需要工作百分之八十的时间。换句话说，钱不少拿、活不少干，但时间可以少花。

巴恩斯说，员工对这种安排感到满意，而公司也从中获得了超出预期的生产力回报。

关于"四天工作制"的具体定义，巴恩斯特意做了澄清，以免外界产生误解。所谓"四天"，并不只是指员工每周在办公室出现四天，更关键的是，他只指望员工在这四天内每天只工作八个小时，无论在办公室内还是办公室之外。

公司并不在意员工具体身在何处，真正重要的是工作时间的总量被压缩到一个更小的范围，让员工把节省下来的时间，用在生活中其他同样重要的事情上。

有人会提出疑问：Perpetual Guardian的主要业务是为客户起草遗嘱、提供信托服务，这种工作性质是否天然就更适合四天工作制？周末不需要收发邮件，客户也不会在深夜打电话。可如果换成一家二十四小时运转的新闻频道，情况会不会完全不同？

巴恩斯的回答绕开了行业差异这个表层问题，直指本质。他说，这件事的核心不在于你干的是什么行业，而在于"更聪明地工作，而不是更长时间地工作"。

人们普遍形成了一种根深蒂固的观念——工作就必须是一周五天、朝九晚五。但他援引的一项英国调查结果显示，员工身处办公室的时间里，有相当长的一段时间其实并没有在做真正与工作相关的事情，大量时间消耗在无效会议、社交、走神与反复切换任务之间。

因此，真正要改变的是人们在办公室里的行为模式。一旦行为被重新设计，生产力就会随之提升；生产力一旦提升，就有条件把其中一天还给员工，作为彻底属于自己的休息日。

巴恩斯还顺带强调了一个额外收益：对许多上班族来说，少一天通勤本身就是一种实实在在的解放，员工因此能把更长的时间留在家里，陪伴家人、照顾生活。

接下来是一个绕不开的现实问题：如果一家公司推行四天工作制，但整个外部世界并没有同步调整节奏——孩子依然要按正常时间上下学，社会的运转依然是五天制——家庭安排会不会被打乱？

巴恩斯的回答展现了这套制度的灵活性，他说，公司对那些有孩子的母亲员工明确表示，如果她们希望一周工作五天，把每天的工作时间压缩分散，以便能够从容接送孩子，公司完全可以接受。

对于有孩子的父亲员工，公司同样欢迎他们提出类似的安排。关键不在于形式上的"四天"，而在于总工时的削减和员工自主选择的空间。

这种"把时间还给员工"的做法，放在国际比较的背景下看格外有意思。

德国电视一台此前报道称，为了摆脱当前经济困境，德国总理默茨在首次政府声明中呼吁德国人要"再次更加努力地工作"。

德国经济研究所（IW）公布的研究为这一呼吁提供了数据佐证：基于经济合作与发展组织（OECD）的数据，针对15至64岁人群的测算显示，德国人的工作时间比大多数发达国家的居民都要少得多，尤其是与最勤劳的新西兰人相比差距明显。

而排在最勤劳榜首的，正是新西兰。

研究显示，2023年15至64岁的新西兰人人均每周工作时间约为27小时，是所有发达经济体中最高的。一个人均工时最长的国家，却同时孕育了全球最具影响力的四天工作制实验，这种反差本身就在挑战传统的工作观——真正衡量勤劳的，也许从来就不是坐在工位上的时长。

回到制度本身，巴恩斯强调四天工作制并不是简单地少上一天班，而是建立在一套明确的交换条件之上：薪酬保持不变，但员工必须维持原有的产出水平，交换的是工作时间从每周五天缩减到四天、从而获得整整一天的额外休息。

他反复强调的"每天八小时、总共四天"的边界，意味着这不是把五天的工作量粗暴地压进四天的"伪缩减"，而是实实在在的工时削减。

支撑这种安排可行性的核心论据，是现有办公室工作中存在大量低效时间。英国调查的证据表明，员工身处办公室的时间里，有相当比例并没有产生实际价值。

既然如此，那么通过改变员工在工作中的行为方式——更专注、更聪明地处理任务——完全有可能在更短的时间内完成同样甚至更多的工作。这是整个制度逻辑得以成立的地基。

在制度设计层面，巴恩斯强调了几点灵活性安排。

第一，不限制工作地点，员工在办公室或办公室之外都可以，重要的是总工时的控制。

第二，不强制所有员工必须选择四天模式，有育儿需求的员工可以把工时压缩分散到五天，以配合家庭节奏。第三，鼓励员工参与方案设计，由员工自己提出他们认为更合适的工作方式，由此激发他们主动改变行为。

换言之，制度的生命力来自员工的参与感，而不是管理层的单向命令。

至于为何其他企业迟迟不敢效仿，巴恩斯的判断相当直白——心理障碍大于实际困难。他认为其他公司之所以犹豫，根本原因是"害怕"。

所有人长期以来都被五天工作制、朝九晚五的模式所"训练"和塑造，这种观念根深蒂固，突破这种默认需要勇气，也需要重新设计一整套管理逻辑。

他给出的解药是信任和参与。如果公司愿意真正与员工沟通，给员工机会提出自己的想法，并明确告诉他们——如果你愿意用不同的方式做事，公司愿意把这一天作为礼物送给你——员工就会主动调整自己在工作中的行为方式。

这种行为上的改变会带来生产力的提升，进而带来更高的产出。员工也享受到工作与生活平衡所带来的所有好处：更健康、更忠诚、更有投入感。

国家竞争力和企业生产力的真正来源，究竟是坐在办公桌前的小时数，还是单位时间内被创造出的真实价值。

德国经济研究所用OECD数据给出的横向比较，恰恰说明"工时长"并不自动等于"产出高"，否则新西兰不该同时占据最勤劳榜首和四天工作制先锋这两个看似冲突的位置。

从Perpetual Guardian的个案到OECD的宏观数据，一条线索逐渐清晰：当低效时间被挤出，当员工被当成制度的共同设计者而非被监督对象，少工作与多产出完全可以并存。

所谓勤劳，衡量标准正在被悄悄改写——不是你花了多久，而是这段时间里，你真正留下了什么。