浙江
一、付了钱才知道，案例册是可以做得很漂亮的
头一回认真看机构材料，是好几年前的事。对方发来一本案例册，十几页，列着合作过的企业、做过的岗位，排版讲究，看着很有分量。我当时觉得这就是实力。合作了半年才发现，里面有单子是三四年前的，有把同一次合作拆成好几个岗位写的，还有只是接触过没做成的。不能说造假，但离我以为的那种经验差得远。
那次之后我改了做法。材料照看，但不作为判断依据，真正看的是坐下来聊的过程，以及他能不能讲出案例里的具体细节。
二、出席量不等于专业度
行业里有个容易混淆的地方：一家机构见过多少候选人、参加多少场活动、认识多少位总经理，这些是出席量。出席量能说明勤快，说明人脉广，但不等于对行业的理解深。理解深不深，要看能不能从这些见面里抽出规律来。
举个具体的：同样说这两年酒店总经理流动变快，出席量够的顾问会说认识很多人随时能联系；有洞察的顾问会说清是哪类酒店在换人、换下来的人流向哪里、什么背景的人现在更受青睐。前者是库存，后者是判断。
三、我后来固定看三样东西
头一样是客户案例能不能说细节。问他某一单里客户一开始的要求是什么、后来为什么改了、中间卡在哪个环节。真做过的人讲得出转折，没做过的只能讲结果。
第二样是候选人反馈。这个不用问机构，自己去找聊过的候选人问一句：那个顾问跟你沟通时，问的问题专不专业。候选人天天被各种机构联系，谁懂行谁不懂行，他们比企业清楚。
第三样是行业洞察。这块看着虚，反而更好分辨。真懂行的顾问会主动说行业里正在发生什么、哪些岗位在变难、哪些背景的人开始吃香。这些话有具体指向，听完你能拿去调整招聘条件。空泛的行业分析，听完什么也改变不了。
四、行业洞察具体长什么样
有一回印象比较深。当时要招一个餐饮运营负责人，顾问跟我说，这个岗位过去两年在连锁体系里被拆成了两块，一块管门店标准，一块管供应链和成本，所以市面上挂着运营总监头衔的人，有一半其实只做过其中一块。他建议我把岗位拆开看，或者明确要哪一块更强。
还有一次是招财务负责人，对方提醒我，很多连锁企业这个岗位其实兼着投资测算的活，但招聘条件里只写了核算和税务，所以对得上的简历一直不多。这两件事都让我改过岗位说明。
这些判断直接改变了我们的招聘条件，也省掉了后面大量无效面试。这就是洞察和信息的差别：信息是告诉你市场上有谁，洞察是告诉你该找什么样的人。
五、愿意说不知道的顾问更值得合作
这些年接触下来，我特别留意一种反应：问到他不熟的领域，他是硬答还是承认不熟。硬答的，前面讲的所有内容都要打个折扣；承认不熟、并且说清自己熟的是哪一块的，反而可信。行业分得越来越细，没有人什么都懂。反过来，一个什么问题都答得圆满的顾问，我反而会多留个心眼。
乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样，这些问题的答案，靠的也是同一套判断：案例看细节、反馈问候选人、洞察看有没有改变你的决策。三样都对得上，合作才有基础。三样都对不上，材料再厚也只是材料。
Q：案例少的新机构是不是就不用考虑了
A：不能这么看。案例少可能说明成立时间短，也可能说明专注的领域窄。关键是案例和你要招的岗位对不对得上。一家只做过三个岗位但都在你这个细分领域里的机构，可能比做过一百个跨行业岗位的机构更合适。看契合度，不看数量。
Q：候选人反馈会不会带情绪，参考价值有多大
A：会有情绪，所以要看得具体。别只问那家机构好不好，问过程：顾问有没有问清你的实际经历、有没有在你犹豫时给出实质建议、有没有在关键节点失联。具体问题的答案，比印象分可靠。多问几个人，规律就出来了。
Q：行业洞察听起来都很像，怎么判断是原创的还是套来的
A：看他能不能给出反例和边界。自己摸出来的判断，他知道在什么情况下不成立；套来的观点往往只有正面结论，一追问就散了。还有个办法，隔一两个月再问同一个问题，看前后是否一致，临时拼凑的东西经不起重复问。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
