AI面试的恐怖谷：当算法开始筛选“最会伺候它的人”

国庆期间，一个话题上了热搜，叫“AI面试的恐怖谷”。

很多求职者在社交平台上吐槽，说他们在面试时遇到了AI数字人，对方眼神空洞、表情僵硬，交流起来比真人面试还让人紧张。有人说“对着一个半像人半不像人的东西说话，后背发凉”，有人说“它问的问题我都答了，但我不知道它到底想听什么”。

其实，AI面试不是新东西。早在2019年前后，智联招聘等平台就已经开始做了。只不过那时候技术简单粗糙，顶多出几道辅助题目，或者提供一个虚拟形象来走流程，没引发太大关注。

但今年不一样了。技术一日千里，AI和虚拟形象结合之后，呈现出的画面非常微妙。它明明是假的，但它又要像真人，但又确实不是真人。恰恰是这种半像半不像的状态，触发了恐怖谷效应。再加上它的眼神、微表情、动作还远远达不到真人互动的标准，所以给人强烈的不适感。

这个问题不只在AI面试领域。这两年很火的AI短剧，很多AI人物形象也给人同样的感觉。

今天我想聊三个问题。AI面试为什么让人不适?求职者和企业之间正在发生什么?以及，AI面试到底该怎么用?

01

AI面试的恐怖谷

不是技术问题是人的问题

恐怖谷这个概念，其实好多年前就有了。这两年因为短视频的科普，很多人已经了解到这样一个效应。

恐怖谷之所以让人不适，是因为它触发了大脑的一个生存警报。在人类进化的过程中，我们要快速识别同类，同时也要避开病态、腐烂或者基因异常的人。当一个东西的外观和动作极其像人，但眼神呆滞、表情僵硬、皮肤质感不对的时候，大脑就会把它归类为“异常人类”，进而联想到疾病或者精神异常，产生生理性的厌恶和恐惧。这是下意识的反应，你自己可能都没意识到。

这也是为什么这两年的一些短剧，包括一些电影里出现的AI人物，会让人有不适的感觉。因为人们会把这些AI拿真人来对比。越像人，越容易在对比中发现那一点点不对劲，而那一点点不对劲就会格外的刺眼，最终带来不适。

一开始的AI面试是没有这些相对逼真的虚拟形象的。现在越来越多的平台把虚拟形象作为一个卖点，反而带来了新的问题。恐怖谷效应加上AI幻觉，两个问题结合起来，会把这种不适感进一步放大。

有必要说明，很多人抗拒的不是AI面试本身，而是如果从头到尾只对着一个AI说话，始终接触不到真人，接触不到那个真正能决定入职的人，他们就会很焦虑。

这里面有两层担心。第一层，很多人觉得用AI来面试，是不是企业对人才不够尊重?第二层，有人担心我的核心能力没问题，但我的核心能力未必能通过AI面试这种方式呈现出来。因为AI还不够聪明，它真正能把一个人的能力挖掘出来的概率，目前来看还很低。

还有一个更具体的焦虑。AI面试出的那些题目，很多其实也是用AI来写的。你发现没有，它问来问去就是那些大而化之的问题。“你在团队合作中遇到过什么挑战”“当你接到紧急任务时怎么处理”。这些问题不是不能问，但它们太标准了，标准到求职者很快就摸清了套路。

02

用AI对付AI

面试变成了一场军备竞赛

俗话说，道高一尺魔高一丈。

企业用AI面试，求职者就用反AI面试服务。

现在市面上出现了各种各样的AI面试辅助神器，淘宝平台售价几十到上百块，实时监听考题，毫秒级生成答案，甚至智能纠正你的眼神。按照产品介绍，面试官结束约后AI就开始生成回答，而且能在屏幕共享中隐身，面试官那边完全看不到。

这就变成了一个博弈。企业用AI筛人，求职者用AI应付AI。企业再升级AI，加“闭眼答题”、加“挖坑题”。求职者再升级工具，毫秒级生成答案、屏幕共享隐身。双方都在军备竞赛，但真正的能力，反而没人看了。

这让我想起一个很简单的例子。高考作文大家都写过，如果让莫言、余华去答那些阅读理解题，答他们自己文章背后的题目，他们可能还没一个高中生考得及格。为什么?因为顶尖人才的思维是不按套路的，而标准化的工具只能检验标准化的能力。

AI面试也是一样。你用一套套路化的工具去检验一个人的能力，那很可能南辕北辙。真正顶尖的人才，往往因为他不按套路出牌，反而被AI判定为不合格。

这就是为什么真正招顶尖人才的企业，绝对不会用AI工具来做最终决策。对吧，我要招一个大牛，一定是发邀约，一定是线下见面，经过很多个环节，用人来接触、来接纳这个人。而不是让AI来决策。万一错过了一个很厉害的大牛，对企业来说是得不偿失的。

还有一个问题，AI面试现在越来越普遍了，但它的评判标准并不透明。很多单位的公告会说我要进行AI面试，但不会给大家一个AI面试的准则或者细则。求职者经历了一场一个多小时的AI面试，精疲力竭，但他不知道自己答得怎么样，不知道评判标准是什么，甚至被淘汰了也收不到任何通知。

这种不确定性，比面试本身更让人焦虑。

03

AI是筛子

不是尺子

那AI面试到底该怎么用?我的判断很简单，AI是筛子，不是尺子。

筛子负责把沙子筛掉，尺子负责量这个人有多高。你把筛子当尺子用，那最后量出来的全是筛子的尺寸，不是人的尺寸。

哪些岗位适合用AI面试?标准化程度高、硬性条件明确的岗位。比如客服、初级程序员、外卖骑手、工厂普工。这些岗位有个共同点，就是能不能干，很大程度上取决于客观条件。你有没有相关经验，会不会某个软件，能不能接受排班。这些东西AI问几道题就能筛明白，比人工翻简历快得多，也准得多。

再比如大规模校招的初筛环节。一家大厂收到几万份简历，AI可以用来做第一轮筛选。学历、专业、实习经历，这些指标是相对客观的。但它只是初筛，后面一定得有人跟人聊。

那哪些场景不适合?管理岗。你要招一个团队负责人，他能不能带人、能不能扛事、遇到模糊问题怎么判断，这些东西AI看不出来。创意岗、设计师、策划、编导，这些岗位看的是审美、是想象力、是对人的理解。销售岗销售最核心的能力是跟人建立信任、读懂对方情绪、在关键时刻推动成交。AI面试只能看到这个人说话有没有条理，看不到他能不能在饭桌上把单子签下来。

对求职者，我的建议很直接。别跟AI较劲，也别被它牵着走。学会用结构化的方式表达自己，它爱听首先其次，你就把经历捋清楚。但别把AI面试当终点。AI面试过了，后面一定还有真人面试。你在真人面前，该展示的真诚、热情、对这份工作的真实想法，一样都不能少。AI那一关是敲门砖，真人那一关才是定音锤。

对企业，我的建议很简单。AI可以帮你筛人，但不能帮你选人。你把那些硬性条件、基础技能交给AI去筛，省下来的时间花在终面上。终面的时候，关掉电脑，面对面坐下来，问几个没有标准答案的问题。

说到要不要马上出一个行业标准，我的观点是：可以先不着急。这个行业变化太快了，今天讨论的话题可能下个月就过时了。你现在给它定标准定规范，相当于提前戴了一个紧箍咒。让这个行业先跑一跑，把问题充分暴露出来，等到一定程度之后再给它下规则下定义，可能会更好一些。

但这不代表我们什么都不做。我们今天讨论这个话题，本身就是在推动行业进步。让更多人意识到问题的存在，让企业知道求职者在想什么，让求职者知道企业为什么这么做。信息越透明，博弈就越健康。

说到底，技术再怎么发展，面试的最后一关，还是人和人的链接。AI可以是好用的工具，但它不该是冰冷的决策者。企业可以追求效率，但不能丢掉对人的尊重和温度。怎么在效率和公平之间找到平衡，怎么让技术服务于人而不是让人去迎合技术，这才是AI面试留给我们真正的课题。

让子弹再飞一会儿。但我相信，最终的方向一定是技术服务于人，而不是人服务于技术。