江苏
我现在只要看到一家公司，在公开表扬员工的过度加班行为，尤其是在表扬无偿加班，我基本就会做出一个判断：
这家公司的人效管理，大概率有问题。
而且不是小问题。
为什么我要把话说这么重？
因为这件事表面上是在夸员工敬业，实际上暴露的是管理者的不作为，甚至是管理失职。
一家公司把“天天加班、长期晚走、不要加班费、全年满勤”当成先进典型来宣传，这到底是在表扬奋斗，还是在向所有人证明，自己的业务安排、流程设计、人员配置和合规意识，通通都没做好？
员工偶尔为了项目冲一下，这是正常的。
但如果一个组织长期靠员工透支身体、透支生活、透支情绪来维持运转，那就不是员工优秀，而是系统低效。
”鼓励加班”不是文化特点，而是管理问题
有些企业会出那种“加班通报表扬”，一列名单挂出来，谁每个月加班七八十个小时，谁接近一百六十个小时，谁平均每天晚上十一点多下班。
还有些企业，会把长期超时工作、月月满勤、甚至主动不要加班费的员工，树成“劳动模范”。
一些管理层看到这种案例，还会觉得很感动。
但说实话，我看了只会紧张。
因为这说明企业正在把一种本来需要被修复的问题，包装成值得鼓励的文化。
一个月加班一百多个小时，拆到工作日里，差不多相当于每天又多干了一个完整班次。这个时候还在鼓掌，你表扬的不是奋斗精神，而是在默认一种极其粗放的经营方式。
员工越拼，越说明你的系统越可能有洞。
如果员工必须天天靠加班来补业务，那不是业务量和人力错配了，就是流程有问题，就是标准不清晰，就是现场管理太差，就是资源配置没有做到位。
它既伤害了少数人，又伤害了整个组织的人效
组织里最容易被过度使用的，从来不是最会喊的人，而是最能扛的人。
这些人踏实、责任心强、交代的事不推、关键时刻也顶得上去。所以管理者最容易形成一种惯性：反正他靠得住，那就继续往他身上压。
压着压着，快牛就变成了拉磨的牛。
而那些效率低、主动性差、经常掉链子的人，反而因为“不堪大用”，被系统性地放过了。
这就是很多公司最荒唐的地方。
不是奖励高绩效，而是在惩罚高绩效。
不是让能干的人获得更多机会，而是让能干的人承担更多本来不该由他承担的组织性烂账。
你今天看上去是在省一点加班费，实际上透支的是员工健康、组织口碑、劳动合规、团队稳定性，以及后续一连串看不见的代价。
更要命的是，一旦无偿加班被表扬、被奖励、被塑造成文化，整个组织的风向就歪了。
大家不再去想怎么优化流程，怎么配好人，怎么借助工具和数字化提高效率，而是默认只要有人愿意扛，问题就可以先拖着。
时间一长，真正能干的人越来越累，越来越失望，甚至最后离开；留下来的，要么是已经被消耗麻木的人，要么是本来就不太承担责任的人。
这种组织，人效怎么可能好？
人效管理其实要是让“工时更短“、“结果更好“
大家都知道盖雅是做考勤系统，或者说时间管理系统。我就碰到过一些客户的管理者在系统里提需求，说想看看哪个部门加班时间最长，哪个部门下班最晚，最好还能做个排行榜。
每次碰到这种需求，我都会先问一句：你是真的为了管理，还是只是满足一种管理者的恶趣味？
因为“谁最晚走”这种指标，本身就不是管理，更不等于结果。
真正的人效管理是什么？
真正要看的是：为什么这个部门需要这么多加班；这些工时里有多少是有效工时，有多少是无效等待；是不是流程太绕，是不是排班失真，是不是设备利用和人力利用没匹配上，是不是职责边界混乱，是不是一直在靠个人英雄主义救火。
如果你的组织里，总有人长期过度加班，你真正该问的不是“谁最努力”，而是下面这几个问题：
第一，业务量和人力配置是不是错配了？
第二，流程里是不是有大量不必要的环节和等待？
第三，岗位职责是不是模糊，导致很多事总压到少数人身上？
第四，是不是一直在靠个人英雄主义，拯救本该由系统来解决的问题？
第五，能不能通过管理、软件、排班优化、流程重构、数字化手段，把这件事从“拼命干”变成“更聪明地干”？
这才是管理者真正该干的事。
人效数字化，就来找盖雅
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