应当机立断！坚决砍掉寄生在公有制上的国企高管的高薪

提到国有企业，很多老百姓心里都有一个朴素认知：国企不是私人老板的产业，它的根基是公有制，资产属于全体人民。设立国企的初衷，不单单是赚钱盈利，更重要的是保障国计民生，稳住产业链安全，承担很多民营企业不愿意接手的公共责任。比如偏远地区的电网铺设、乡村通信覆盖、重大灾害面前保供稳价、关键技术长期攻关，这些带有公共属性的任务，大多靠国企扛下来。

但近些年，一个争议持续被大众提起：部分国企高管薪酬过高，和普通一线职工收入差距过大。不少普通人难以理解，国企资产是全民所有，承担公共职能，为什么少数管理者可以拿到极高薪酬，一线在岗职工工资却常年涨幅有限。这个矛盾，不是简单的“仇富”，而是老百姓基于公有制属性产生的合理疑问。我们今天就把这件事掰开来讲，分清哪些薪酬合理，哪些需要规范，改革的方向在哪里，以及规范高管薪酬，不是一刀切降薪，而是让分配回归公有制本来的逻辑。

一、先理清根本：国企的性质，决定了它不能照搬私企高薪逻辑

很多人讨论这件事的时候，会拿民营企业做对比：私企老板或者高管，企业是个人投资，赚多赚少，薪酬市场定价，无可厚非。但国有企业，底层逻辑完全不一样。

国企的资本来源，本质上是全民积累形成的国有资产。从建国初期一代代劳动者辛苦建设，到后续财政投入、土地、矿产等国有资源的加持，才有了庞大的国有资产盘子。国企管理者，不是企业资产的所有者，是受委托管理全民资产的受托人。简单讲，他们是“管家”，不是“东家”。管家可以拿合理报酬，但不能把全民资产产生的收益，转化成自己的天价薪酬。

同时，国企和民企的经营环境，本身就不在同一条起跑线上。很多重要领域的国企，具备资源、资质、政策方面的优势，部分行业天然带有垄断属性。企业盈利，不完全是管理者个人能力带来的，很大一部分来自行业属性、国有资源加持、国家政策托底。如果只看账面利润，就对标市场化顶级私企给高管发高薪，相当于把全民资源带来的红利，变成少数人的收入，这就是大众争议的核心来源。

当然，我们不能走向另一个极端：认为国企管理者不该拿高薪。管理大型企业，统筹几十万人的生产运营，应对市场竞争，攻克技术难题，本身是高强度、高责任的工作，需要专业人才。合理的薪酬，是留住人才的基础。争议的核心，不是不能给高管待遇，而是不能脱离公有制属性，无限制拉高薪酬，制造巨大的内部收入鸿沟。

国企本身肩负双重目标。第一是经济目标，保证国有资产保值增值，参与市场竞争；第二是社会目标，保民生、保产业链、承担应急任务、稳定就业。民营企业首要目标是股东利润最大化。两套目标不一样，薪酬考核机制自然不能直接照搬。

如果薪酬体系完全向市场化高薪看齐，就容易引导管理者把短期利润当成唯一追求，忽视国企的社会责任。比如为了短期财报好看，削减一线员工福利、缩减基础研发投入、放弃不赚钱但关系国计民生的业务。这种导向，就偏离了公有制企业设立的初衷。

二、现实观察：收入差距带来的多重矛盾，为什么大家意见很大

这些年国家一直在推进国企薪酬改革，限薪政策也陆续落地，已经取得不少成效。但在部分企业，内部收入差距问题依然存在，很多一线职工感受很直接。

一线工人、基层技术人员，常年倒班、现场作业，承担生产一线最辛苦、风险最高的工作。他们的收入增长缓慢，五险一金、加班待遇常常精打细算。反观少数高管，岗位层级高，工作环境优越，年薪几十万上百万，个别过去甚至更高。巨大的收入落差，很容易打击基层员工积极性。

一个企业能不能稳定运转，根基永远在一线。生产线工人、现场运维、基层技术人员，才是财富直接创造者。如果一个企业内部，管理者薪酬远远甩开基层职工，大家心里就会不平衡：企业的成果，到底是谁干出来的？长期差距过大，基层员工归属感下降，干活的动力减弱，人才流失，最后损害企业整体效率。

还有一层问题：权责不对等。薪酬设计的基本原则，是收益和风险匹配。赚得多，对应的责任和风险也要对等。部分国企高管，企业盈利时拿高额绩效奖金；一旦经营出现亏损、资产出现损失，问责力度不足，薪酬受到的影响很小。赚了拿高额奖励，亏了不用承担对应的代价，这种“赢了个人拿红利，亏了全民担损失”，是老百姓最难以接受的一点。

这里需要区分一个概念：市场化选聘的职业经理人，和体制内委派的国企负责人，二者不能混为一谈。对于完全充分竞争行业、市场化公开招聘的职业经理人，可以设置相对灵活的市场化薪酬，同时配套严格的风险抵押、亏损扣薪、退出追责机制。但由组织任命的国企负责人，本身兼具公职属性，掌握公共资源，薪酬就不能简单对标私企高管，必须设置上限。

很多人容易混淆两类岗位，把所有国企管理者全部等同于市场化职业经理人，直接套用市场高薪标准，这也是过去薪酬制度容易出现漏洞的地方。

还有一种现象，部分企业通过各类补贴、绩效、职务消费，变相提高待遇。明面上基本工资受到限制，但是各类隐性福利、公务开支、配套待遇，拉高实际收入。隐性薪酬不透明，普通职工看不到明细，监督难度大，也会加剧大众的质疑。分配制度一旦不够公开透明，再合理的制度，也容易引发猜忌。

三、回顾改革历程：国企高管限薪，不是新鲜提法，一直在推进

很多人不知道，国企高管薪酬规范，不是凭空提出的想法，国家多年持续出台政策，不断完善制度。

早在2014年，就针对中央管理企业负责人出台薪酬改革方案，明确“限薪”思路，缩小高管与职工收入差距，规范薪酬结构，把薪酬分为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入，设置收入上限。核心思路就是：国企负责人薪酬，要和企业经营业绩挂钩，也要和本企业职工平均工资挂钩，不能无限上涨。

后续几年，配套政策不断细化，对不合理的偏高、过高收入进行调整，清理规范职务消费，严控隐性福利。同时明确，对于造成国有资产重大损失的，实行薪酬追索扣回。简单说，如果在任期里决策失误造成亏损，已经拿到手的绩效奖金，可以追回。这就补上了“只奖不罚”的漏洞。

改革实施之后，央企负责人薪酬明显回落，收入结构更加规范，遏制了天价年薪的现象。但是改革不是一次性工程，不同层级、不同地方国企，落实程度参差不齐。央企管控相对严格，一些地方所属国企，薪酬监管力度参差不齐，个别企业内部收入差距依旧偏大。

改革的方向，不是简单粗暴“一刀切全部降薪”。一刀切的弊端很明显：如果完全压低薪酬，竞争激烈行业的国企，很难留住高水平管理和技术人才，优秀人才大量流向民营企业，不利于国企参与市场竞争。所以，科学的方案，是分类管理。

分类管理，就是分行业、分岗位区别对待。

第一类，公益类国企。主要承担公共服务，不以盈利为主要目标，比如供水、供气、公共交通等。这类企业高管，带有公共管理属性，薪酬必须严格限制，对标公职人员体系，不能追求市场化高薪。

第二类，商业一类国企，处于充分市场竞争行业，和民企同台竞争。这类企业可以适度放开薪酬激励，吸引职业经理人，但必须有严格约束：薪酬上限、和本企业职工工资联动、亏损扣薪、信息公开。

第三类，商业二类国企，关系国家安全、国民经济命脉的重点行业，兼顾盈利和战略任务。薪酬激励要保守，不能单纯以利润作为考核核心指标。

这套分类改革的思路，兼顾公有制属性和市场人才竞争需求，既防止高薪失控，又避免人才流失。

四、核心思路：规范薪酬，要抓这几个关键点

想要理顺国企高管薪酬问题，不能只喊一句“砍掉高薪”，要有一套完整可落地的制度。

第一，划定收入差距红线，和本企业职工平均工资挂钩。高管薪酬倍数，要绑定企业在岗职工平均工资。企业普通职工工资涨，高管待遇才能跟着适度上涨；基层职工收入停滞，高管薪酬就不能增加。从制度上强制约束内部收入差距，避免管理者收入单方面暴涨。同时，薪酬方案要向职工代表大会公开，接受内部职工监督。

第二，强化绩效反向约束，建立薪酬追索扣回机制。不能只奖不罚。考核指标不能只看短期利润，还要加入国有资产保值增值、研发投入、安全生产、员工权益、社会责任等指标。出现重大亏损、重大安全事故、国有资产流失，不仅当年绩效清零，已经发放的任期奖励，也要按规定追回。做到收益和风险对等。

第三，全面清理隐性收入和职务消费。很多高额待遇不在工资条上。公车、住房补贴、公务接待、培训疗养等职务消费，要清单化管理，公开明细，杜绝变相发钱。所有收入，全部显性化，减少灰色待遇。

第四，薪酬信息公开，接受社会监督。国企资产属于全体人民，薪酬信息在合理范围内公开，是全民所有者的知情权。除涉密内容外，高管年度薪酬、考核结果，定期对外公示。阳光是最好的防腐剂，公开之后，社会监督才能落地。

第五，区分任命方式，差异化定薪。组织任命的国企领导，不能完全市场化高薪；市场化选聘的职业经理人，可以协议薪酬，但合同写清楚风险条款，业绩不达标直接解聘、扣回奖金。两种渠道分开管理，不混为一谈。

很多人担心，限制高管薪酬，会造成人才流失。这个顾虑有一定道理，但不能夸大。大型国企本身拥有平台、资源、稳定保障，对优秀管理者本身就具备吸引力。而且，国企管理者，很多人看重的不只是现金薪酬，还有事业平台、社会责任的价值。合理待遇足以留住愿意为国做事的管理者；单纯只为追求天价高薪的人，本身价值观就和公有制企业的定位不匹配，流失反而是正常筛选。

反过来，如果薪酬差距长期失控，伤害基层员工积极性，导致企业内部人心涣散，最终造成的损失，远远高于节省下来的薪酬开支。一个企业的竞争力，来自成千上万一线劳动者，不是少数几个高管。

五、厘清几个常见误区，理性看待分配改革

网络上讨论这个话题的时候，很容易走向两个极端，我们把误区讲清楚。

误区一：所有国企高管薪酬都很高，全部都要砍掉。

现实并不是这样。大量基层国企、地方小国企，高管薪酬并不高，很多人收入只是略高于企业平均水平。真正偏高的，集中在少数大型企业。改革目标不是不分情况全部降薪，而是削峰，清理不合理过高收入，规范体系，缩小不合理差距，不是无差别打压。

误区二：国企高管高薪是市场规律，不能干预。

市场规律不是唯一准则。国企带有全民所有的公共属性，不能完全照搬私企分配模式。市场定价可以参考，但必须加上公有制框架下的约束条件。资本可以追求收益最大化，但全民资产，还要兼顾社会公平。

误区三：限制高管薪酬，国企就没有活力。

企业活力，核心机制是权责对等、奖罚分明，不是靠高薪刺激。很多国企，在合理薪酬体系下，依靠完善考核、员工激励，同样完成重大技术突破、重大工程建设。真正能激发企业活力的，是公平的分配制度。基层员工看到多劳多得，收入差距合理，才愿意踏实干活。如果分配明显失衡，再高的高管薪酬，也换不来企业长久活力。

误区四：国企分配改革，只盯着高管降薪。

高管薪酬规范，只是收入分配改革其中一环。改革完整目标，是优化整体分配结构，在管控高管不合理收入的同时，完善一线职工工资正常增长机制，保障基层劳动者收益。不是简单“劫富”，而是构建更加公平合理的分配格局，做大蛋糕，同时分好蛋糕。

六、放到更大格局：分配公平，是公有制的内在要求

共同富裕，不是一句口号，落实到企业层面，就是合理的收入分配。公有制经济，本身就是推进共同富裕的重要载体。公有制的优势，就在于可以克服资本分配容易造成两极分化的问题。

如果公有制企业内部，出现巨大的收入鸿沟，少数管理者依托全民所有的资产拿到高额回报，就违背了公有制设立的初衷。规范国企高管薪酬，本质上是守住公有制的本色，让国有资产产生的收益，更多回馈社会、回馈全体人民，用于产业升级、民生保障、员工增收。

国有资产的收益，可以投入新的产业研发，可以上缴财政用于教育、医疗、养老等公共服务，可以提高一线职工薪酬福利。这笔财富，本就应该服务全体老百姓，而不是变成少数管理者的高额报酬。

当然，改革是循序渐进的过程。薪酬体系调整，涉及人事、考核、合同、地方国资管理等大量环节，牵一发而动全身，不能简单一拍脑袋强行落地。要结合企业类型、行业特点，充分调研，稳步推进，在保障企业正常经营、留住必要人才的前提下，逐步纠偏不合理的薪酬制度。

我们也要客观看到，最近这些年，国资监管部门持续收紧薪酬管理、追责机制不断完善，很多过去的乱象已经得到整治。改革一直在路上，只是还有继续完善的空间。

任何改革，都需要平衡多方诉求。既要防止国有资产收益被少数人攫取，守住社会公平；也要尊重管理劳动价值，保障合理待遇，维持国企市场竞争力。不能偏废任何一端。

七、结语

国有企业，根基在公有制，资产属于全体人民。国企管理者是全民资产的受托人，不是资产所有者。给管理者合理报酬理所应当，但脱离实际、差距过大的高薪，确实需要及时纠偏。

规范高管薪酬，不是否定管理者的贡献，而是让分配回归公平，让国有资产收益真正服务国计民生，稳住国企内部的人心，夯实公有制经济根基。这件事，确实应当机立断，持续完善制度，堵住漏洞，平衡激励与约束，让国企回归它本来的使命。

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免责声明：本文仅为个人观点探讨，以国企薪酬改革政策为基础展开分析，不针对特定企业或个人，内容仅供阅读参考。