副处级以上干部简历“结构化改造”，管什么用？

“建设干部选拔任用系统，对全省副处级以上干部简历进行结构化改造，构建领导班子和干部的‘全息信息表’，初步实现干部经历可查可统。”近日，《党建研究》刊发的甘肃省委组织部署名文章称，要以信息化建设推动组织工作提质增效。

“中国的组织部作为实际上最大的人力资源部门，应该对人力管理的全过程进行数字化改造，不能再像过去的‘手工作坊’一样，甘肃省的做法是顺应潮流。”北京大学政府管理学院教授马亮对《中国新闻周刊》表示。

吉林大学行政学院教授王立峰也告诉《中国新闻周刊》，传统干部的选拔任用方式以组织考察、领导推荐、民主评议等模式为主，甘肃利用大数据信息技术对干部考核测评，能够使干部选拔任用制度更加科学化。

对于甘肃一文提到的“建设覆盖全省的公务员管理平台”，电子政务云计算应用技术国家工程实验室主任、全国基层政权建设和社区治理专家咨询委员、永兴元科技股份董事长连樟文对《中国新闻周刊》指出，这体现出了甘肃对干部简历信息化系统建设的全局性意识。但如何保障系统的应用成效和数据的真实性、连续性、准确性，将系统推广应用好，还需要构建系统的运行机制以消除数据孤岛，让系统里的数据与干部的业务融合起来，避免停留在“报录系统”阶段。

甘肃省委组织部在撰文中表示，对全省副处级以上干部简历进行结构化改造，构建领导班子和干部的“全息信息表”，初步实现干部经历可查可统。 AI插画/adan

打破信息孤岛

“之前，党务数字化都是侧重部门内部管理，所以数字化具体到什么程度，外界很难掌握，也不了解。不过从调研来看，现实中，其数字化程度不高。”马亮说。

北方某省委办公厅的工作人员郑钧也告诉《中国新闻周刊》，其单位干部人事管理的方式目前仍以填表、归档等传统方式为主。“各个单位都有干部人事档案室，每个干部都有一个文件夹，包含入团、入党的纸质材料，以及从上学到任职，每一年度的工作经历呈现，干部获得了什么荣誉表彰或处分记过，纸质表格不断往里塞。在起用一个干部前，会先审你的档案，看有没有问题，专业和职级符不符合岗位的条件。”

不过，纸质档案会有造假的风险。“纸质文件最容易篡改，也可能产生抄录错误。”马亮说。郑钧也表示，简历造假的情况在纸质材料年代时有发生，“比如，党龄、工龄不一致的，考核选拔中不具备资格条件但材料造假后报名成功的，分数造假的”。

因此，甘肃省委组织部在撰文中表示，要建设干部选拔任用系统，对全省副处级以上干部简历进行结构化改造，构建领导班子和干部的“全息信息表”，初步实现干部经历可查可统。推动公务员招录遴选和选调生选拔工作实现从计划申报、职位发布、网上报名、资格审查、笔试面试到考察公示的全流程信息化。将考录系统对接到公务员登记、信息采集和数字化人事档案等内部管理系统，确保进入渠道规范透明、源头数据准确真实。

“纸质材料可以换一张纸重新誊印，但是信息化的材料，只要更改都会留痕，哪个IP地址曾经动过信息，后台都会有记录，监督过程会更加严密、科学。”郑钧说。

事实上，党务数字化并不是新鲜事。如2022年，湖南省吉首市委组织部称，在有效整合干部人事档案管理系统、干部人事管理决策系统、公务员统计系统等相关数据的同时，对机构编制、职位职级、考核表彰等内容进行梳理补充，将全市科级干部和科员级干部纳入信息管理系统。

不过，马亮指出，目前的党务数字化大部分只达到了基本的办公自动化，工作人员仍然会陷入反复填表和重复抄录的负担中。

北方某市一位基层政府工作人员对《中国新闻周刊》表示，其所在的城市组织部门设有干部信息中心，人事信息材料被扫描录入系统。“我们报一些材料会用到这个系统，比如某领导要去参加人代会，需要我们填表，我们就会打开系统，把信息抄上去，填好了给领导审核，没有错误再报上去。干部有职务变动或者个人信息变动，也需要人工第一时间更新系统。”

在王立峰看来，这是缺乏全局性统筹、规划导致的。“各部门或单位的系统各自为战，看似形成了无纸化办公，最后还是要重复填报、更新，反而导致基层更累了。”

“信息化发展数十年，我们不是没有干部的信息化管理系统，只是过去的系统条块融合得比较少。从推动应用的角度看，‘封闭建设’和‘生态建设’的效果会不一样。所谓封闭建设就是各单位各管一块，缺乏顶层设计和系统思维，这会制约信息化建设成果的应用成效。”连樟文认为，信息系统的建设和应用一方面是技术层面的需求规划和设计问题，另一方面是资源的组织和解决问题导向的权力决策问题。

在王立峰看来，由省委组织部从全省角度来抓干部信息化系统建设，能够有效缓解这一尴尬。“组织部门作为党的工作部门，能够发挥‘总抓总’的统筹功能，一定程度上打破条块的分割，使党和政府根据职能和功能更好地整合，所以组织部门牵头做这项工作更加合适，也符合实践需要。”

促进选拔管理的科学化

党务数字化，不仅仅是保障材料真实性。马亮指出，真正的信息化管理意味着依托数字系统的研判、分析和预测能力，能够对干部遴选进行智能化预测，定制化开展干部培训、“一键生成”考核内容。

甘肃省委组织部也撰文指出，在干部管理环节，建设干部考核测评模块，实现政治素质测评、年度考核、平时考核、专项考核等数据统一采集、集中汇总，形成动态更新的“业绩图谱”。

郑钧说，除去职务和工资调整，干部档案一般不会大动，每年年底会多一个年终总结。但甘肃省委组织部希望建立的信息化系统，可能会推动干部任务和工作情况的日常化完善，干部任职事项会记录得越来越详尽、全面。

此外，甘肃省委组织部还提出：“以任免业务为主线，贯通监督、考核、培训等各个业务子系统，深度整合干部工作各环节数据信息，把实绩识人与数据识人结合起来，进一步增强干部考察考核的精准度和穿透力。”

“以前选人用人要看各种报表，要进行全方位的比对，很难完全覆盖信息，且周期很长。通过信息化赋能，可以建立统一的数据标准，通过关键词搜索、画像对比，上级可以更清晰地判断什么样的干部适合什么样的岗位，比如这个岗位是需要一个沉稳的还是有闯劲的干部。如果系统应用的时间足够长，还能长周期地看一个干部的成长历程和未来潜力。”王立峰说。

除了便捷，信息化还会使识人过程更加直观、透明。“信息化管理干部的优势在于，权责清晰、公开透明可追溯，能够在一定程度上避免‘萝卜岗’、各单位不规范的内部人事安排，以及混人缘、混关系等情况；通过数据来看实际业绩，能够很直观地把干部的政绩体现出来。”王立峰说。

这有助于更多“老黄牛”干部被看到。“假如一个干部能写又能说，在体制内可能就会占优势。但周围可能还有一些更能干，但不善于表达的干部，如果系统能够真实全面地把他们的工作记录下来，能够提高用人的客观性。”连樟文说。

不过在另一个层面，复旦大学国际关系与公共事务学院教授、数字与移动治理实验室主任郑磊对《中国新闻周刊》指出，虽然基于数据选用干部有规范和科学的一面，但是不能完全依赖数据。“一个人的能力不是靠几个数据指标就可以全面描绘的，如果仅围绕数据指标考评，可能会造成干部的急功近利，导致干部围绕数据这个指挥棒来打造个人形象和政绩。所以数据指标是谁定的、是否合理、权重如何、是否能反映一个干部的综合素质，都非常重要。”

“一些潜力是无法量化的。”王立峰也提醒，一些考察干部的传统方式不能丢，如民主推荐、面谈、集体讨论等。“干部的智商和情商都很重要，不能唯数据论。”

什么是“有生命力的系统”？

若想真正实现实绩识人、数据识人，连樟文认为，需要满足几个条件：既要有科学支撑的信息系统，又要有推动技术融合、数据融合、业务融合的工作机制和绩效评价体系，使之成为干部的“作业系统”而非“报录系统”。两者的区别在于，前者的数据是在工作过程中自动产生的，而后者的数据则仍是靠人工填报的。

这意味着，系统要懂各部门的业务，要实现干部的履职事项流程化。连樟文指出，组织人事领域的信息化更多是围绕着公务员入口到出口的全过程管理，讲求晋升提拔的阳光和公平，这就需要信息系统的支撑和常态化的工作运用。甚至干部考核不依赖写总结，系统数据可能会占很高的权重：你今年做了哪些事、下游业务衔接是否顺畅、工作质量高不高，系统都有痕迹。

打通数据、推广应用也很重要。“考核一个干部，可能会看其是否推动了GDP增长、引进了多少企业、人民群众的投诉或者信访是否少了，这就需要人事管理系统和业务系统产生关系，要有数据。假设上级想找一个30岁以下、学法律的、有少数民族地区工作经验的、擅长处理土地财产权纠纷的干部，当系统的数据维度足够丰富的时候，它就能给出一个符合条件的推荐名单。这意味着系统前期要‘一张网’地布置下去，最好能够纵向到底、横向到边，让系统里的数据与各部门的真实工作产生关系。”连樟文说。

他建议，组织部门和业务部门可以联合建设和应用，比如与统计、经济、安全生产、住房建设、城市管理、信访、12345热线等业务主管部门定期开展业务互动，建立数据更新和交换机制。这一点在甘肃发文中也有所体现：对干部奖惩信息集中统一管理，并联合纪检监察、审计、信访等单位构建干部监督“数据池”，实现监督信息即时归集与风险预警。

“数据安全和数据的真实性、连续性、准确性决定了这套系统的生命力。这样一个有生命力的系统，即使技术并非最先进的，也非常有价值。”连樟文说。

（文中郑钧为化名）

记者：邱启媛

编辑：徐天