辽宁
上班打工，企业不能随随便便辞退员工。
正常解除劳动关系，大多需要支付经济补偿金。
但法律划定了明确的法定情形。
员工出现过错行为，在证据、制度、程序全部合法的前提下，单位可以解除劳动合同，不用给补偿金。
不管是劳动者自我避雷，还是企业管理者看懂用工尺度，这7种情形一定要看明白。
7条法定情形，条件齐全才可无补偿开除
1、试用期被证明不符合录用条件
这条，只限于试用期内。
不是感觉表现不好，就能直接辞退。
公司要有事先明确的录用标准。
还要拿出考核记录，实实在在证明员工达不到岗位要求。
一旦转正，就不能再用这一条开除人。
2、严重违反合法有效的公司规章制度
这是劳动纠纷里最常出现的解除理由。
重点两个字：严重。
偶尔迟到一次，忘记打卡，算不上严重违纪。
像是长期旷工、拒不服从合理工作安排、扰乱正常工作秩序，才有可能触碰这条。
同时制度还要满足两个前提：
经过民主程序讨论制定；
已经公示、告知到员工本人，内容不违法。
不满足，制度就不能作为开除依据。
3、严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害
普通工作出错，不等于就能开除。
必须同时具备两点。
一是员工存在失职，或是谋取私利的行为。
二是实实在在给公司，带来重大经济损失，或是严重负面影响。
只是小失误，没有产生严重后果，不能直接解除合同。
4、兼职影响本职工作，经提醒仍然拒不改正
法律并不禁止兼职。
不是只要做副业，公司就可以开除。
只有兼职严重耽误本职工作。
公司提出劝阻之后，员工依旧不改。
这时单位才有权解除劳动合同。
5、用欺诈方式签订劳动合同，导致合同无效
入职的时候，提交虚假的关键信息。
比如伪造学历、伪造职业证书、隐瞒会影响工作的重要经历。
会导致劳动合同无效，公司可以无补偿解除。
注意：只是简历适度美化，不影响干活履职，一般不算欺诈。
6、被依法追究刑事责任
很多人分不清拘留和刑事处罚。
治安拘留、行政拘留，不算刑事责任。
只有法院生效判决，认定构成犯罪、判处刑罚。
企业才可以据此开除员工。
仅仅被公安调查、治安拘留，没有法院有罪判决，不能直接开除。
7、规章制度约定的其他严重违纪行为
这一条，不是企业想加什么就加什么。
相关条款，必须写进经过民主程序、已经公示的规章制度。
例如泄露商业秘密、在职从事同业竞争、严重违反安全生产要求。
过错大小，要和处罚相匹配。
很小的错误，不能直接顶格做开除处理。
划重点：就算员工有错，也不能直接一纸通知开除
不少人看完7条，会产生误解。
只要员工做错事，公司就能直接让人走人。
实务中很多案子，明明员工确实有过错。
企业依旧被判违法解除，需要赔钱。
三个硬性条件，一个都不能少。
第一，证据要扎实。
聊天记录、书面材料、考核记录，要能够证实违纪事实。
光口头指责员工犯错，仲裁、法院不会采信。
第二，规章制度必须合法生效。
涉及员工切身利益的制度，要走民主流程，员工要知情签收。
私自拟定、没有告知员工的条款，无效。
第三，履行法定程序。
单方面解除劳动合同，需要事先通知工会，听取工会意见。
再向员工送达书面解除通知。
证据不足、制度无效、程序缺失。
哪怕员工确实有过错，依旧属于违法辞退。
4个高频误区，千万不要踩坑
误区一：犯点小错，公司就有权开除
法律讲究错罚相当。
偶尔迟到、普通工作失误，属于轻微过错。
达不到“严重”标准，不能直接开除。
误区二：只要被派出所拘留，公司就能开除
治安拘留≠刑事犯罪。
只有法院判决追究刑事责任才适用本条。
单纯拘留就开除，企业败诉风险很高。
误区三：写进员工手册，就一定能拿来开除
员工手册不是万能的。
没有民主程序，没有告知员工。
就算写进去，也不能当做解除依据。
误区四：公司说我严重违纪，就只能被动接受
如果你没有相应行为，仅仅只是轻微过失。
收到解除通知，记得收集证据，可以申请劳动仲裁，审查公司解除是否合法。
劳动合同，对企业、劳动者是双向约束。
这7种法定情形。
既是给企业划定管理边界，也是提醒劳动者守住职场底线。
作为员工，清楚哪些行为会触发解雇风险，保护自己。
作为企业管理者，也不能随意扩大法条适用，证据、制度、程序缺一不可。
温馨提示：本文为通用普法，不构成个案法律意见。劳动维权可拨打12348公共法律服务热线咨询。
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