商业航天，如何走出人才的零和竞争

航天人才的流动，很容易被理解成一场此消彼长的竞争。

一家科研院所培养多年的技术骨干转身加入商业火箭企业，原单位需要补位，新公司得到一位熟悉型号研制的工程师。站在各自单位的角度，有人离开，就是人才流失；有人加入，就是人才引进。

这种算法并非毫无道理，却忽略了一个更重要的问题。一名工程师的价值，不止于他当前供职的单位，还取决于多年积累的能力能在多大范围内发挥作用。

中国商业航天正在发展可重复使用火箭、规模化制造和高频发射。这些任务需要成熟技术人员，而完整型号研制、复杂试验验证和系统管理的经验，很难靠短期培训获得。传统航天数十年的积累，为中国航天培养了宝贵人才，但培养的价值不应只用留任年限衡量。

10月9日，中共中央、国务院印发《关于发展新质生产力的意见》，提出“加快破除各种隐性壁垒，畅通高等学校、科研院所、企业人才交流通道”。国家航天局2025年11月发布的商业航天行动计划，也明确提出“鼓励人才合理流动”。

政策方向已经明确。中国航天需要打破的，是将人才留在原单位便等同于保护人才资源的惯性思维。

01经验不该被圈住

火箭研发最难复制的资源之一，是工程师多年积累的判断力。

发动机试车出现异常振动，技术人员需要结合数据分析结构响应、流动激励或测量异常，还要评估设计调整会给其他系统带来什么影响。这种能力离不开理论训练，更依赖真实型号任务中的反复验证。

哲学家波兰尼将难以完全用文字传授的知识称为“默会知识”。航天工业有完整的图纸、规范和试验记录，但复杂问题中的经验判断，仍要在实践中逐渐形成。传统航天体系为培养这些人才投入了大量资源，这份贡献值得尊重；人才选择新的事业平台，继续发挥专业所长，同样应该得到支持。

星河动力发动机总装主任设计师赵哲，曾在北京航天动力研究所参与长征五号芯一级氢氧发动机研制，后来加入星河动力负责智神星一号“苍穹”液氧煤油发动机总装。进入新企业后，她需要重新研究发动机的结构布局和装配方案，并与研发、制造团队协作。她在2024年接受采访时谈到，新岗位让自己有更多机会接触完整生产流程、参与设计讨论。

朱雀三号副总设计师董锴，2009年进入中国航天科技集团相关火箭研究机构，参与长征五号研制，2021年加入蓝箭航天。在2026年《晚点LatePost》的采访中，他谈到朱雀三号不锈钢箭体的技术选择，回忆了长征五号大直径箭体制造中的困难。面对制造成本、工艺实现与复用等不同要求，团队需要重新权衡技术路线，而过去的型号经历为这一过程提供了经验参考。

一个从氢氧动力转向液氧煤油动力，一个从大型火箭总体研制转向可重复使用火箭。两人的经历不能用来证明离职没有成本，却能说明成熟经验跨越组织边界之后，仍可用于新的任务，工程师自己也能继续成长。

培养一个人的投入，不应被理解为对其职业生涯的永久占有。

02留人不能靠门槛

科研院所希望留住骨干，完全可以理解。重大型号任务需要队伍稳定，人员离开也意味着交接和重新培养的成本。但成本真实存在，不等于所有增加离职难度的做法都有合理性。

留人最有说服力的理由，应当是有重要任务可做、有合理回报可得、有明确的专业发展空间。倘若一名工程师因担心转岗后的职业评价损失，或者不愿为正常的职业选择承担额外代价而放弃离职，原单位或许暂时留住了人，整个产业却可能失去一次更好的能力匹配机会。

隐性壁垒未必是一纸禁令。项目业绩在新岗位能否被认可，职业评价是否衔接，人才激励是否只看头衔，都可能影响选择。10月9日的《意见》将破除流动壁垒与科研人员评价改革放在同一条中，要求科研考核评价激励与报项目、发论文、评奖励等适度脱钩，防止简单按人才“帽子”定待遇，正回应了这一类制度问题。

早在2017年，人社部就已出台指导意见，支持符合条件的事业单位专业技术人员赴企业挂职、合作或按规定离岗创新创业。该政策并不直接适用于所有国有航天企业，但说明科研人才跨机构交流早有制度基础。需要完善的，是不同用人制度下的交流渠道及其评价、激励衔接。

这并非意味着航天院所普遍存在人才流动障碍。重大任务交接、国家秘密和依法受保护的技术成果有明确边界，理应严格遵守；但必要的管理要求之外，缺乏充分依据的职业障碍，也不该因为人才稀缺就被默许。

优秀人才稀缺，应促使用人单位拿出更好的事业机会，而不该成为提高离职成本的理由。

03流动才能有增量

一名成熟工程师离开，原单位可能暂时损失一位骨干。但把眼光放到整个产业，人还是这些人，专业能力却可能在更大范围内创造价值。

经验丰富的设计师进入新团队，既能把系统协作、试验复盘、风险识别等成熟经验带给更多同事，让个人积累沉淀为团队共有的工作方法；也能接触不同于以往型号的技术挑战和组织方式，在新任务中继续成长。人才合理流动，不是单向输出，而是让产业与个人彼此成就。

流动也会改变人才竞争的方式：科研机构与商业企业要吸引成熟人才，就需要拿出更好的项目机会、合理待遇和成长空间。这种竞争会促使用人单位改善激励机制，为留下的人与流动的人提供更好的发展机会。

倡导健康流动，不等于鼓励无序挖角。人员换岗本身不会自动增加行业能力，商业企业需要在项目实践中培养自己的年轻骨干，传统航天同样需要持续培养和补充人才。

经过几十年的发展，中国航天已经积累了宝贵的人才基础。无论留在科研院所承担试验研究，还是进入商业航天开拓新的事业领域，技术人员都在为中国航天的发展贡献力量。评价一项人才政策的成效，除了看人才留住了多少，更应看专业能力有没有得到更充分的使用。

留住人才，要靠事业、激励和成长空间；发展产业，要靠人才合理流动释放创新活力。

本文参考资料

1. 《中共中央、国务院关于发展新质生产力的意见》，新华社，2026年10月9日
2. 《国家航天局推进商业航天高质量安全发展行动计划（2025—2027年）》，国家航天局，2025年11月25日发布
3. 《中国民营火箭首次回收之后：对话朱雀三号副总设计师》，晚点LatePost，2026年8月19日
4. 《风采展示 | 2023亦庄榜样候选人赵哲：坚持创新，用严谨的态度交付火箭“心脏”》，北京经开区融媒体中心，2024年1月20日
5. 《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，人力资源社会保障部，2017年3月
6. Michael Polanyi, The Tacit Dimension（《默会的维度》），1966年首次出版