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案例编辑︱劳动法库小编
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【案情介绍】
2015年12月1日，胡某入职新疆某公司，双方签订劳动合同，约定胡某在用户部岗位从事抄表工作。
2025年6月5日，公司向胡某发送《解聘合同通知书》，以安排工作任务未完成、不服从管理为由，解除与胡某的劳动合同。
胡某在离开公司前十二个月期间，每月应发工资在7,938元至8,039元之间，经核算前十二个月平均应发工资为7,963.4元；同期扣除各项社会保险等费用后，每月实发工资在5,625.37元至5,985.57元之间，平均实发工资为5,842.12元。
因对解除劳动合同及经济赔偿产生争议，胡某申请仲裁，请求裁决确认双方于2015年12月至2025年6月期间存在劳动关系，并要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金158,780元（按照7,939元×10年×2倍计算）。
仲裁委员会裁决公司向胡某支付赔偿金159,270元。公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张解除行为合法，并请求若需承担赔偿责任，应将赔偿金计算基数调整为胡某离职前十二个月的实发工资（月平均5,842.12元）。
【争议焦点】
用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金时，月工资基数应当按照应发工资还是实发工资计算？
一审判决：赔偿金基数应按照包含奖金津贴在内的应得工资确定
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
实发工资中减少的相应费用应属于津贴、补贴等收入，如按实发工资计算，将会损害劳动者的合法权益。
胡某在收到解聘通知前十二个月的平均工资为7,963.4元，胡某主张按照月平均工资7,939元计算，法院予以支持。结合胡某工作年限，计算为7,939元×10年×2倍，即158,780元。对公司主张按照实发工资月平均5,842.12元计算的意见，不予采纳。
综上，一审判决如下：新疆某公司向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金158,780元。
提起上诉：主张赔偿金计算基数应以劳动者实发工资为准
公司不服一审判决提起上诉，主张一审法院计算赔偿金基数错误，若需承担赔偿责任，依法应当将计算基数调整为胡某离职前十二个月的实发工资金额，请求二审法院依法改判。
二审判决：代扣代缴款项属劳动所得，赔偿金基数必须按照应发工资计算
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
应发工资系劳动者在提供正常劳动后，用人单位依据劳动合同约定应向其支付的劳动报酬总额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，是劳动者劳动价值的完整体现。
实发工资系扣除个人所得税、社会保险个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分之后的余额。
上述代扣代缴款项，本质仍属劳动者个人应得收入的组成部分，由用人单位代为履行纳税或缴费义务，并非工资的扣减。
因此，计算赔偿金基数应按照应发工资为准，而不是以公司主张的实发工资为准。一审法院以胡某解除劳动合同前十二个月的应发工资为基数计算赔偿金，符合法律规定。公司以实发工资为基数计算赔偿金的上诉请求无法律依据，不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年6月28日
案号：（2026）新30民终215号
【实务要点】
在劳动争议案件中，部分用人单位常主张以劳动者银行流水中实际到账的实发工资核算经济补偿金或赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条明确规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。应得工资是指劳动者提供正常劳动后应获取的全部劳动报酬，属于税前与未扣除社会保险费前的金额。
劳动者每月工资单中被扣除的社会保险个人缴费部分、住房公积金个人缴费部分以及个人所得税，是用人单位依据法律法规履行的法定代扣代缴义务。该部分财产权益归劳动者个人所有，本质上是用工成本和劳动所得的体现，不能因为支付路径由单位代扣代缴而否定其劳动报酬属性。
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