签了劳动合同、约定年薪16万，为何法院认定不是劳动关系？| 劳动法库

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【案情介绍】

云南泸某灯火辉煌店（下称公司）系个体工商户，登记经营者为何某，实际投资人为王某甲，经营范围为灯具销售。

2021年9月15日，张某到公司处担任店长。期间，王某甲与张某签订《劳动合同书》，约定：合同期限为2021年12月31日至2022年12月31日；工资构成为年薪保底16万元、日常工资6000元、岗位补贴2000元；事项为店铺由王某甲出资，张某负责管理，年底分红张某占纯利润40%、王某甲占60%。

其后，王某甲与张某再次签订一份《劳动合同书》，除合同期限变更为2022年1月31日至2023年1月30日外，其余条款均与前述合同一致。

2021年11月至2025年1月期间，何某按月向张某转款支付8000元，并按约定给付了张某2021年度、2022年度、2023年度的相应分红。

2025年1月28日，张某以公司未按时发放工资、未缴纳社保、未安排带薪休假为由离开。张某同时系另一家照明工程公司的法定代表人及控制人。

张某申请仲裁，请求确认劳动关系并支付款项。仲裁委裁决确认双方于2021年9月15日至2025年1月31日存在劳动关系，并由公司支付年薪保底工资差额41297元及未休年休假工资736元，合计42033元。公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

【争议焦点】

双方虽签订载有年薪保底16万元及店长职务的《劳动合同书》，其实质法律关系属于劳动关系还是合伙合作经营关系？

一审判决：双方实质属于合作经营而非劳动关系，无需支付保底工资差额

一审法院认为，事实劳动关系的成立，须同时具备以下要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

张某与王某甲签订的《劳动合同书》，虽在抬头使用了劳动合同书字样，但其核心条款明确约定了店铺由王某甲出资、张某负责管理，并对纯利润按比例进行分红。该分红约定与劳动者获取固定或保底劳动报酬的性质迥异，具有合伙合作特征，而非单纯的雇佣劳动对价。

张某在案涉期间，自身为另一家经营范围高度关联的有限责任公司的法定代表人及控制人，具备独立的经营能力和商业主体身份。其参与店铺管理，更趋近于是基于商业合作、资源整合的目的，而非寻求一份具有人身依附性的固定工作。

在合作经营关系中，合作方基于分工负责部分管理工作并获取相应收益，是常见模式，不能当然等同于接受用人单位全面管理。经营者何某按月向张某支付的8000元款项，系基于合作预期收益的预支款、生活费或基础管理费，其规律性支付本身并不必然推导出劳动报酬性质。

张某作为店铺负责管理人，在合作经营中必要的协调与沟通，以及合作方对其的监督，不能等同于劳动关系中用人单位对劳动者的指挥、管理和支配。双方之间的关系不具备劳动关系的本质特征。

因双方之间不存在劳动关系，张某基于劳动关系所主张的年薪保底工资差额及未休年休假工资，均缺乏请求权基础。

综上，一审判决如下：确认双方在2021年9月15日至2025年1月31日期间不存在事实劳动关系；公司无需向张某支付工资差额41297元及未休年休假工资736元，合计42033元。

提起上诉：主张合同明确约定保底年薪且按月发薪，存在人身与财产从属性

张某提起上诉称，双方签订的合同明确约定了店长岗位、保底年薪16万元及日常工资，按月转账8000元符合劳动报酬特征。自身全面负责销售与人员管理并接受考核，完全符合人身与财产从属性，分红仅为激励机制，不应因未打卡考勤而否定劳动关系。

二审判决：劳动者未受用人单位全面劳动管理，不具备人格从属性

二审法院认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，用人单位为劳动者提供劳动条件及劳动保护并支付劳动报酬，劳动者向用人单位提供劳动。

劳动者必须服从用人单位安排，接受用人单位管理，遵守用人单位规章制度，双方之间存在管理与被管理的从属关系。在劳动关系中，劳动者提供劳动具有不可替代性，劳动者与用人单位之间具有人格从属性，存在行政隶属关系，劳动者以用人单位内部成员的身份进行劳动，接受用人单位全面的管理。

张某陈述其在履行案涉合同期间，公司对其没有考勤、没有工作安排、没有规章制度、没有管理、没有考核。由此可以看出，双方之间的关系与劳动关系中劳动者接受用人单位的全面管理完全不同，不具备劳动关系的基本特征。

张某要求确认自2021年9月15日至2025年1月31日期间与公司之间存在劳动关系，缺乏事实和法律依据，不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月27日

案号：（2026）云25民终595号

【实务要点】

一、书面合同名称不决定法律关系的实质性质

判断当事人之间是否存在劳动关系，应实质重于形式。即便协议文本冠以劳动合同之名，并约定了职务名称或保底报酬，但若核心权利义务条款体现为一方出资、一方负责经营，收益按约定比例进行利润分红，且当事人实际享有经营自主权、分享利润并承担经营结果，该协议在民事实质上更符合合伙合作经营特征，不能仅凭文本名称直接推定为劳动关系。

二、人格从属性与行政隶属是认定劳动关系的核心标准

劳动关系区别于民事合作关系的关键，在于劳动者是否被纳入用人单位的组织体系，遵守规章制度，接受日常考勤、指挥调度与绩效考核。在用工实务中，若当事人虽从事店铺管理，但享有高度自主权，用人单位对其无工作安排、无考勤要求、无规章制度约束、无实质监督考核，则双方欠缺人身依附性，不构成管理与被管理的人格从属性。

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