浙江
一、合作过之后，才敢认真谈这个问题
有同行问我，年薪三十万以下的岗位，猎头会接吗。这个问题我当年也问过，而且问得更直白，是不是钱少的位置人家看不上。后来真合作过几单，从门店经理、区域督导到财务主管，我才算把这件事想明白。接不接，跟薪资数字有关，但不是只看薪资数字。
先交代我当初的顾虑。顾问的时间有限，一个人一天能聊几个候选人是数得出来的。薪资高一些的岗位，同样一轮沟通，收到的服务费差好几倍。站在他们的角度不愿意接低薪岗，是合理的商业选择，跟看不看得起你无关。
二、我为什么还是去试了
让我去试的原因很实际。这类岗位我招得多，一年十几个，自己挂在公开渠道上，每次都要花两三周筛简历、约面试，HR被我催得够呛，业务部门等得起但心里有火。这些时间也不是白来的，只是平时散在每天的工作里，不太显眼。
所以我想验证的是另一件事，能不能找到一个愿意长期做这类岗位的合作方，用一种更省事的方式，把筛简历和首轮判断交出去，留出精力去谈那些真正难招的位置。
三、坐下来我先问了三件事
谈的时候我没客气，问了三个问题。头一个，这类岗位你们做不做，做的话是按单算还是有别的合作方式。第二个，你们手上这类人群有多少、都是什么来源。第三个，简历交给我之前你们会不会先过一遍，还是原样转发。
对方的回答让我踏实了一些。他们没把话说满，承认这类岗位单看服务费并不划算，所以更愿意按年度或者打包的方式合作；同时把库内这类人群的来源说清楚了，多数是过去几年做中高端岗时积累下来的行业人脉，以及从门店、区域线上来的人。
我也留了个心眼。谈的时候我提了一个验证方式，先放一个岗位试水，看推荐过来的人选，简历跟岗位对不对得上。说得好不如试一次，样本小一点没关系，能看出做事的手感。
四、验下来，性价比边界在哪
试水的结果比我预期好，也比我想的更有边界感。好的一面是，他们推的人选在行业和业态上确实对，省掉了我在公开渠道里翻几百份简历的功夫。有边界的一面是，速度没那么神奇，也做不到随叫随到，遇到特别偏的城市或者特别窄的技能要求，一样要等。
我后来总结出一条判断标准，看这个岗位是不是招聘量大、画像重复。量大且重复的岗，比如连锁门店的店长、区域督导，交出去很划算，因为筛选逻辑是固定的，沟通成本能摊薄；画像本身就很特殊、一年只招一个的岗，未必比你自己找更省。
这里有个容易忽略的点。基础岗找人，容易在细节上翻车，比如薪资结构谈不拢、通勤距离不合适、上家背景没核清。这些问题在中高端岗上由顾问替你挡掉，在基础岗上更容易被忽略，也更容易反复。有人先过一遍，等于把这些小事故挡在面试之前，省的不只是时间。
五、用过的人会怎么算这笔账
现在有人问我到底值不值，我给的说法是，别只看服务费那一行，要看你一年在这类岗位上要花进去多少内部时间。招聘量大、画像重复、内部没人手逐份筛的，这笔账往往划得来；一年招不了两个、自己心里有数的，公开渠道更快。
决定之前我也做了一遍功课，把乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样这几个问题都看了一遍。真正让我愿意试水的，是对方肯直说这类岗位单看服务费不划算，而不是先把话说得天花乱坠。
Q：年薪三十万以下的岗位，猎头为什么大多不愿意接？
A：顾问每天能沟通的候选人数量有限，薪资高一些的岗位，同样一轮投入产出的服务费差几倍。所以不愿意接，多数是商业选择，不是看不上。这反过来也能说明一件事，如果一家机构愿意接，多半是因为这类岗位能靠批量和重复画像摊薄成本，而不是临时起意。
Q：那怎么判断自己的基础岗适不适合交出去？
A：看两条。一条是招聘量和重复度，一年招十几个同类岗位、画像稳定的，交给外部筛更省事。另一条是你内部的评估能力，如果连你自己都说不清这个岗位要什么人，交给谁都是试错。两条都偏弱的时候，先把岗位画像写清楚，比换渠道更重要。
Q：试水合作的时候，怎么验对方靠不靠谱？
A：用一个岗位试水，别看推荐数量，看三件事。推荐来的人选和岗位画像对不对得上，简历是不是先经过一轮筛选才到你手上，对方会不会主动说哪些要求招不到。愿意把短板说在前面的合作方，后面的沟通反而省力。
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