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【案情介绍】
陈某于2023年9月11日入职上海某公司，岗位为设备经理，双方签订了书面劳动合同。
入职前，公司向陈某发送录用通知书，载明转正后综合薪资包含基本工资、岗位工资、技能工资、综合补贴、考核工资，“全年十三薪，参与考核”。
双方签订的劳动合同约定，聘用意向书中所提供的聘用条件与合同不一致的以合同为准，合同未规定的，聘用意向书的有关内容作为合同的补充。
陈某在职期间实际领取的工资构成与录用通知书基本一致，离职前12个月平均实发工资为16,752.26元/月。
2025年6月14日，陈某向公司发出被迫解除劳动合同通知书，以公司克扣劳动报酬未发十三薪、单方强制安排调休并拒绝其进入工作场所未提供劳动条件为由提出解除劳动合同。
陈某随后申请仲裁，仲裁委裁决公司支付陈某十三薪工资16,752.26元及解除劳动合同经济补偿金33,504.52元。公司不服裁决，诉至法院。
【争议焦点】
陈某主张被迫解除劳动合同经济补偿金是否符合法定条件？
一审判决：拖欠十三薪系事实，但经济补偿不能支持
一审法院认为，关于十三薪发放，虽然劳动合同约定意向书条件不一致以合同为准，但亦约定合同未规定的意向书内容作为合同补充。
工资明细表显示的陈某工资构成与劳动合同约定明显不符，但与录用通知书基本一致，双方劳动报酬实际系按照录用通知书履行，陈某报酬应包含全年十三薪。
虽然录用通知书表述十三薪参与考核，且公司提交了部分考核表和警告单，但并未提交具体考核制度，考核表亦无陈某签字，不足以证明其不符合发放条件，故公司应支付十三薪16,752.26元。
关于被迫解除劳动合同补偿金，虽然公司拖欠十三薪系事实，但双方在劳动合同中对此确未有约定，导致双方对十三薪是否享有存有争议。
陈某未举证证明此前曾向公司催讨、公司故意拖欠或拒绝支付，故陈某以此为由解除劳动合同并主张经济补偿无事实依据。
至于未提供劳动条件的主张，门卫拒绝其进入系因公司安排调休和年假，用人单位安排调休可根据生产经营需要自主确定，以此主张被迫离职亦依据不足。
综上，一审判决公司支付陈某十三薪工资16,752.26元，但未支持经济补偿金33,504.52元。
提起上诉：公司主张考核不合格不具备十三薪发放条件
公司不服一审判决提起上诉，主张一审关于十三薪约定的认定存在错误，陈某绩效考核不合格，不具备领取十三薪的条件，且公司已明确告知，陈某当时未提异议，原审错误将十三薪视为确定性工资组成。
二审判决：驳回上诉维持原判
二审法院认为，陈某的劳动报酬实际系按照录用通知书所载履行，符合劳动合同关于未规定内容作为补充之约定，陈某的劳动报酬应当包含十三薪，公司以劳动合同未载明为由拒绝发放缺乏依据。
公司主张陈某考核不合格不具备十三薪资格，但公司并未提交具体考核实施办法或陈某确认的考核结果，该项理由缺乏依据，不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年5月29日
案号：（2026）沪01民终5259号
【实务要点】
一、录用通知书与劳动合同内容差异的法律效力认定
用人单位在入职环节发出的录用通知书属于要约，载明的薪酬待遇等内容在劳动者承诺后即产生约束力。若劳动合同约定合同未规定事项以录用通知书为补充，且双方在实际履行中的薪资结构与录用通知书一致，法院可认定录用通知书关于十三薪等薪酬承诺已构成劳动合同的组成部分。用人单位不能仅以劳动合同正文未写明为由单方免除支付义务。
二、、被迫解除劳动合同中未及时足额支付劳动报酬的主观恶意认定边界
劳动合同法第三十八条赋予劳动者的被迫解除权，立法本意在于规制用人单位恶意克扣、无故拖欠劳动报酬的违法失信行为。若用人单位未支付某一薪资项目是基于双方在合同解释、考核条件适用上存在真实的法律与事实认知争议，且劳动者此前未明确催告要求补发，一些地区的司法实践通常认定用人单位不具备恶意拖欠的主观故意。劳动者在此种争议状态下直接以未足额支付为由解除合同，主张经济补偿金可能难以获得裁判支持。
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