职场人心285☞签署“奋斗者协议”，是否意味着放弃带薪年休假⑥

【重要虚构创作声明与特别说明】

本文为基于职场真实案例逻辑改编的虚构故事，文中公司、人物、事件均为虚构，仅用于法律知识与管理探讨，不构成任何正式法律意见或操作指引。

现实用工场景复杂，个案差异极大，如遇真实劳动纠纷，请务必咨询专业律师或人社部门，切勿直接照搬套用。

一审开庭那天，叶适和夏震提前半小时到了陈桥法院。在法庭门口，他们遇到了蒙格和他的律师张威。

张威依然穿着那件深色西装，戴一副金边眼镜，神情从容。他看到叶适，微笑着打招呼：“叶专员，又见面了。”

“张律师，请多指教。”叶适回应。

“这个案子，我们这边准备得很充分。”张威说，“希望法院能给我们一个公正的判决。”

“我们也准备得很充分。”叶适说，“希望法院能依法裁判。”

开庭后，审判长宣布开庭，核对双方身份。蒙格坐在原告席上，旁边是张威。叶适和夏震坐在被告席上。

审判长问：“原告，你主张康氏集团违法解除劳动合同，依据是什么？”

张威说：“第一，蒙格提交了休假申请，主管未明确拒绝，应视为默示同意。第二，康氏集团未履行催告返岗、书面警告等法定前置程序，直接解除合同，程序违法。第三，康氏集团的《考勤管理实施细则》未经民主程序制定，且蒙格从未见过，不能作为解除依据。”

叶适反驳：“第一，根据《考勤管理实施细则》，休假必须经过审批程序，而非主管的模式被认定为同意的程序。主管未明确同意休假，不等于默示同意。第二，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需履行催告返岗程序。第三，《考勤管理实施细则》是康氏集团依法制定的规章制度，蒙格在入职时已签字确认知晓。”

审判长问叶适：“被告，你们如何证明蒙格知晓《考勤管理实施细则》？”

叶适出示了《员工聘用协议书》：“这是蒙格入职时签署的《员工聘用协议书》，其中第13.3条明确约定：‘有下列情形之一，甲方有权解除本协议……（b）乙方严重违反甲方规章制度的；（c）乙方不胜任工作，不参加培训或不到新调整岗位工作，连续超过三天或累计超过五天的……’蒙格在签署协议时，应当知晓公司的规章制度。”

张威反驳：“《员工聘用协议书》是格式合同，蒙格没有选择权。而且，协议中并没有明确列出‘旷工’这一违纪行为。”

叶适说：“协议第13.3条（c）项明确约定了‘不到新调整岗位工作，连续超过三天或累计超过五天的’属于可以解除合同的情形。这一情节的严重程度，与连续旷工3天相当。因此，可以认定连续旷工3天属于严重违反规章制度的行为。”

审判长点了点头，继续问：“关于年终奖，原告主张被告支付前年剩余年终奖9万元、去年年终奖17万元、今年年终奖70833元。被告，你们如何回应？”

叶适说：“我司对员工发放年终奖，是根据公司经营状况、部门业绩和个人绩效，由公司依据用工自主权综合决定。我司与员工之间并没有对年终奖进行约定，我司也没有任何规章制度可直接推算出员工每年的年终奖数额。蒙格前年年终奖为8万元，已全额发放。去年因绩效为C，年终奖为0。今年因违纪被解除劳动合同，无年终奖。”

张威说：“康氏集团未能举证证明年终奖的发放标准，应承担举证不能的法律后果。根据蒙格5年前年终奖7.5万、4年前年终奖17万的标准，参照工作地点和工作时间，康氏集团应支付蒙格前年剩余年终奖9万元、去年年终奖17万元、今年年终奖70833元。”

审判长问叶适：“被告，你们能否提供蒙格所在海外销售部其他员工的年终奖发放情况？”

叶适说：“不能。这涉及公司商业秘密。”

审判长没有再追问，但叶适能感觉到，审判长对康氏集团的回答并不完全满意。

关于加班工资，张威说：“蒙格在康氏集团工作期间，工作日每天延时加班2小时，康氏集团未支付该部分加班工资。蒙格申请调取考勤记录，需要主管老刘邮件同意才行，而老刘不同意，所以蒙格无法调取。康氏集团掌握了加班证据却故意不提供，应承担不利后果。”

叶适说：“根据《考勤管理实施细则》，加班分为指令性加班和非指令性加班，均需审核或审批。蒙格未能提供任何加班审批记录，其主张的加班工资没有事实依据。此外，蒙格的工资为纯提成，已包含加班报酬，不存在额外加班工资的问题。”

关于年休假工资，张威说：“蒙格签署的《成为奋斗者承诺书》是在公司诱导下签署的，应属无效。蒙格放弃带薪年休假是为了分享公司长期发展收益，而公司构陷蒙格旷工，将蒙格开除，让蒙格无法分享公司长期发展收益，违背契约在先，蒙格才主张应得的权益。”

叶适说：“《成为奋斗者承诺书》是蒙格本人手写的，系其真实意思表示。承诺书的内容明确，蒙格应当知道其法律后果。蒙格在签署承诺书后，享受了公司额外授予的期权奖励，说明他确实获得了分享公司长期发展收益的机会。蒙格在严重违反公司规章制度被解除劳动合同后，再要求公司支付未休年休假工资，有违诚实信用原则。”

审判长问张威：“原告，你主张《成为奋斗者承诺书》无效，有没有证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或乘人之危的情形下出具的？”

张威说：“没有直接证据。但蒙格签署承诺书的目的，是为了获得分享公司长期发展收益的机会。公司以这一利益为诱饵，诱导蒙格放弃带薪年休假。如果公司不能兑现这一利益，承诺书的前提就不存在了。”

审判长说：“原告，你的这一主张，缺乏法律依据。承诺书的内容是‘自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资’，并没有附加‘如果公司不给予长期发展收益则放弃无效’的条件。蒙格签署承诺书时，应当知道其法律后果。”

张威没有再争辩，但叶适能感觉到，张威在等待一个机会。

庭审结束后，叶适和夏震走出法院。夏震问：“叶适，你今天庭审的感觉如何？”

“不好说。”叶适摇了摇头，“旷工认定和年休假工资，我们赢面很大。但年终奖那部分，审判长对我们的回答并不满意。如果我们不能提供年终奖的发放标准，法院可能会参照历史数据推算。”

“那我们怎么办？”

“等判决吧。”叶适说，“如果法院支持了年终奖的请求，我们可以在法定期限内提起上诉。”

夏震点了点头，没有再说话。

三个月后，一审判决书寄到了双方手里。

叶适拆开快递，快速浏览了一遍，眉头紧锁。判决结果比她预想的更糟。

判决书认定：第一，蒙格在未获得主管审批的情况下擅自离岗，构成旷工，康氏集团解除劳动合同合法，不支持违法解除赔偿金。第二，蒙格主张的加班工资，因未能提供加班审批记录，不予支持。第三，蒙格签署的《成为奋斗者承诺书》系其真实意思表示，自愿放弃年休假，不予支持。第四，康氏集团未能举证证明年终奖的发放标准，应承担举证不能的法律后果，参照已发放的年终奖标准，判决康氏集团支付蒙格前年剩余年终奖9万元、去年年终奖122500元、今年年终奖30411元。第五，康氏集团应支付蒙格律师费2107元。

叶适看着判决书，反复看了几遍年终奖那部分。她没想到，一审法院不仅支持了仲裁委关于年终奖的认定，还提高了金额。去年年终奖从仲裁的8万元提高到了122500元，今年年终奖从32438.36元调整为30411元。

她放下判决书，靠在椅背上，看着窗外的夜色。深南大道华灯初上，车流如织。她想，这个案子的胜负，不仅关系到蒙格的去留，更关系到康氏集团整个激励制度的权威性。如果年终奖被法院认定为固定待遇，那以后每个离职员工都可以参照历史标准主张年终奖，公司的用工成本将大幅增加。

她拿起电话，拨通了史弥远的内线：“史总，一审判决下来了。”

“怎么样？”

“旷工认定、加班工资、年休假工资，我们都赢了。但年终奖那部分，法院支持了蒙格前年剩余年终奖9万元、去年年终奖122500元、今年年终奖30411元，合计242911元。”

电话那头沉默了很久。

“242911元。”史弥远终于开口，“这个数字，比仲裁多了13万多。”

“法院的算法是：前年剩余年终奖9万，是用大前年的17万减去前年已发的8万；去年年终奖122500元，是前年的17万除以2加上去年的7.5万除以2——因为蒙格去年上半年在摩洛哥、下半年在陈桥，法院认为两个地点各占半年，分别参照两个地点对应的历史年终奖标准折算；今年年终奖30411元，是去年的7.5万除以365天乘以148天——因为蒙格今年1月1日至5月28日共工作了148天。”

“法院把年终奖当成了固定待遇。”史弥远说，“这不符合年终奖的基本内涵。”

“确实。”叶适说，“但问题在于，我们确实没有证据证明年终奖的发放标准。法院只能参照历史数据推算。”

“我们上诉吧。”史弥远说，“年终奖那部分，我们必须争。”

“我也是这么想的。”叶适说，“但蒙格那边也可能会上诉。他主张的违法解除赔偿金269280元、加班工资264565元、年休假工资49674元，一审都没支持，他不服。”

“那就一起打。”史弥远说，“二审一起审理。”

“明白。”叶适说，“我下午就开始准备上诉状。”

挂了电话，叶适坐在椅子上，看着窗外。深南大道华灯初上，车流如织。她想，这个案子的胜负，不仅关系到蒙格的去留，更关系到康氏集团整个激励制度的权威性。如果年终奖被法院认定为固定待遇，那以后每个离职员工都可以参照历史标准主张年终奖，公司的用工成本将大幅增加。

她打开电脑，新建了一个文档，开始起草上诉状。她写道：

“上诉人康氏集团因与被上诉人蒙格劳动争议一案，不服陈桥法院的一审判决，现依法提起上诉。上诉请求：一、撤销一审判决第一项（支付前年剩余年终奖90000元）；二、撤销第二项（支付去年年终奖122500元）；三、撤销第三项（支付今年年终奖30411元）；四、撤销第四项（支付律师费2107元）；五、驳回蒙格的全部诉讼请求；六、蒙格承担二审诉讼程序的全部诉讼费用。”

她写完上诉请求，开始写事实与理由。她写道：

“一审判决违背举证规则，对因违纪被开除的员工，在企业还未完成全年经营、在职员工均未能获得年终奖的情形下，无任何依据地创设年终奖计算规则。一审判决罔顾年终奖的举证规则，将举证责任错误地归于用人单位。一审判决自行臆断按固定的年终奖数额和工作地点来计算用人单位的年终奖，把年终奖当作刚性固定待遇，违背了年终奖的基本内涵。”

她写完上诉状，又看了一遍，觉得逻辑严密、论据充分。她保存了文档，然后给史弥远发了一封邮件：“史总，上诉状初稿已完成，请审阅。”

史弥远很快回复：“收到。明天上午开会讨论。”

叶适靠在椅背上，看着窗外的夜色。她知道，这场仗还没打完。二审，将是最后的决战。

给普通人讲明白的几个法律概念

1、一审判决的效力：一审判决不是终局判决。任何一方不服，都可以在收到判决书后15日内向上一级法院提起上诉。如果双方都上诉，二审法院会合并审理。

2、年终奖的浮动性：年终奖不是固定待遇，而是根据公司经营状况、部门业绩和个人绩效综合决定的浮动激励。如果公司能证明年终奖的发放标准，法院会尊重公司的用工自主权。但如果公司无法证明，法院可能参照已发放的标准进行推定。

3、“奋斗者协议”与“解除合同”的关系：员工签署的放弃年休假协议，与公司解除合同是两回事。除非协议中明确约定“如果公司解除合同则放弃无效”，否则员工不能以公司解除合同为由主张协议失效。

4、上诉状的构成：上诉状应包括上诉请求和事实与理由两部分。上诉请求应明确、具体，事实与理由应逻辑严密、论据充分。上诉状的质量直接影响二审的审理结果。