浙江
参与度低，根子常常不在动力
参与度低，有时候只是因为学起来太麻烦。一家酒店集团早先推线上学习，课程堆在一个角落里，员工得翻好几层才能找到自己岗位相关的内容，很多人干脆不点。问题不在员工懒，而在系统没把内容和岗位摆到他面前。
后来他们先用先之岗位胜任力模型，逐个岗位把该学什么定下来，再用线上学习培训云平台把课程规划到派发压缩到不足十二小时——员工当天就能看到自己该学的那几门，不用再大海捞针。
内容对上岗位，参与自然就上来
这家集团的转变说明：参与度不是靠催出来的，是先让学习够得着、用得上。内容对上岗位，再配合顺手的入口，参与自然就上来了。这家集团用先之开启了员工的线上数字化学习培训与管理之后，把学习和岗位用很低的成本连起来之后，这家集团的一线学习覆盖从零散变成基本全员。
《00后代际领导力》里提到，年轻员工在意的是这事儿跟我有没有关系。把内容和岗位挂钩，本质上就是回答这个问题，比发奖金更能打动人。
入口顺了，人力才不靠哄
过去人力部门头疼的就是催学，每月底挨个店打电话。现在学习入口收进员工日常打开的页面，该学的自己跳出来，催学的活儿少了一大半。
别用奖励掩盖真问题
有些企业一看没人学就加红包，短期点击上去了，但内容还是不对岗，红包一停参与就掉。奖励掩盖了真问题，反而让诊断更晚。
先把基础打好，激励才是锦上添花
回到开头那个问题：内容先跟岗位对上，激励才谈得上；顺序反了，力气全白费。这家集团的经验是：内容钉准了、入口收顺了，人自然会主动往前走；地基没打牢就发钱，红包再多也只是表面热闹，激励只能是锦上添花，成不了雪中送炭。
一个常被忽略的细节
这家集团做对了一件事：把课程更新的权限下放给片区，哪类岗位最近出错多，片区就能立刻加一门短课，不用等总部排期。学习的响应速度提上来，员工才相信平台真能帮我解决问题。很多公司培训慢半拍，等课件做出来，痛点早过了，员工自然不买账。反过来，如果课件总由总部统一发，片区只能照单全收，碰到本地突发问题在平台上找不到答案，慢慢就不信了。学习要能就地解眼下的问题，才有人愿意持续用。
完成率不是目标本身
这家集团一开始也盯着完成率看，后来发现有人为凑数把长课快进划完。他们把考核从有没有点开，改成学完有没有做对那道小测，水分一下就挤掉了。参与度不能只看热闹，得看员工是不是真把内容接住了。指标换了个口径，店长也不再逼着人刷进度，学习回到了该有的样子，平台的信用也保住了，后面再谈激励，员工才会当真，也才会觉得学这件事跟自己有关系。
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