北京
（来源：中国劳动保障新闻网）
转自：中国劳动保障新闻网
案情简介
郭某2020年8月1日入职某机械公司从事铆工工作。2025年7月28日，公司安排郭某加班，郭某多次在公司群内询问安排几人加班，公司均未回应，于是郭某自行回家了。
7月30日，该机械公司发布处罚通报称：“2025年7月28日，郭某在配合项目发运焊接工作时，声称加班时间不明确，内部无法留人配合，如果需要可培训后自行焊接。此为严重推诿、跨部门协同工作不配合的情形。该事件反馈至上级后也并未积极处理、消极应对，以至于事件发酵，严重影响工作进度。现根据《奖惩管理控制程序》有关规定，对郭某给予降级处理，职级由现行下料铆焊车间主管降为普通员工，薪资同步调整。”
郭某对该处罚通报不服，多次向人力资源部门反映，并于8月6日以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，邮寄解除劳动关系通知书，公司于8月7日签收。
后郭某申请仲裁，要求机械公司支付解除劳动关系经济补偿50000元。庭审时，公司辩称郭某存在严重违纪行为，2025年8月5日郭某已按照处罚通报去新部门报到。郭某对此不予认可。
处理结果
仲裁委支持了郭某的请求。
争议焦点
因加班安排不明确离岗被处罚后，员工解除劳动关系，可否获得经济补偿？
案件评析
该案在合议时，存在两种不同的意见：
一种观点认为，公司处罚决定不违法。虽然郭某对加班安排提出异议，公司未予回应，但按照员工忠诚勤勉义务和执行公司安排的要求，应当等待公司指令而非自行决定回家。
另一种观点认为，公司处罚决定违法。本案中，公司只单纯作出加班安排，未明确加班时长、人员数量及工作要求。经郭某询问后，公司亦未回应。公司不及时回应属于自身管理问题。因此，公司作出的处罚事实依据不足，郭某以此为由解除劳动关系并主张经济补偿，符合法律规定。
笔者赞同第二种观点。我国《劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”可见单位基于生产经营需要，经过协商程序后可以安排劳动者加班。而本案中，公司并未举证证明已与郭某协商后安排加班任务，劳动者无法确知加班时长，可以拒绝。
《劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”该案情形不属于上述法条中职工不能拒绝加班的情形。
综上，公司在加班安排没有与劳动者协商的情况下，以劳动者不配合工作为由对郭某作出降级调薪的处罚，明显无事实和法律依据。这属于公司单方变更劳动合同，构成未按照劳动合同约定提供劳动条件。郭某根据《劳动合同法》第三十八条规定，行使劳动关系解除权，于法有据，公司应根据《劳动合同法》第四十六条规定，向郭某支付经济补偿。
（作者单位：山东省淄博高新区劳动人事争议仲裁院）
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