山东
国企内部的收入分配，最大的特点就是层级差距大，不同岗位层级的收入水平完全不在一个档次，这也是很多国企基层员工最直观的感受。
国企高层管理人员，年度综合收入普遍在百万以上，整体薪资待遇非常可观。中层干部虽然比不上高层的收入体量，但把基本工资、各类福利补贴和年终奖金全部算上，年收入同样很稳定，生活水平很有保障。
真正差距悬殊的是一线基层员工。国企大部分在岗人员都是基层职工，常年坚守岗位、日常工作繁琐辛苦，但所有人忙活一整年，到手所有工资和奖金加起来，很多人还不如一名中层干部的一笔年终奖。长期存在的巨大收入差距，让很多基层员工心里难以平衡。
基层员工并不是不能接受管理层拿高薪，大家真正在意的是当下不公平的分配方式，以及企业经营风险全部压在基层身上的现状。
基层收入完全看企业效益，基本没有容错空间。企业赚钱、业绩提升的时候，普通员工的工资涨幅很小，几乎分享不到企业发展带来的红利。只要企业效益变差、出现亏损，最先受影响的就是基层，绩效扣分、奖金减少，收入直接下降。
管理层的薪资考核只是形式化要求。制度上写着薪资和业绩挂钩，但实际执行标准很宽松，约束力很低。企业就算经营不善、出现亏损，管理层的整体收入也不会有明显波动，经营风险几乎不会影响管理层的实际收入。
国家针对国企薪酬管理早就有完整的规定，对国企负责人的薪资结构、考核办法都有明确标准。高管薪资分为基本年薪、绩效年薪和任期激励，浮动收入必须按照年度考核结果核定，企业整体工资总额也要跟着经营效益同步调整，整套规则本身很完善。
但制度落地效果并不好，问题出在基层和管理层的薪资、考核标准不统一。基层员工收入来源单一，每个月的绩效、年底的奖金一旦波动，直接影响家庭开支、房贷和子女教育，生活压力全部自己承担。管理层的浮动收入按年度、任期核算，收入波动被分摊稀释，几乎不会受到短期效益影响。
同时，上下级的考核要求区别很大。基层考核全部是硬性指标，产量、安全、成本、回款任意一项不达标，都会直接扣绩效、扣奖金。管理层考核偏向长期工作和政策落实，评判标准比较宽泛，基本不会出现考核不合格的情况，也就出现了企业整体亏损、管理层薪资依旧全额发放的现象。
企业需要缩减开支、压缩成本时，压力都会层层下压，最终落到基层员工身上。奖金缩减、考核变严、评优受限，都是基层常遇到的情况。企业做出成绩算全员贡献，一旦出现亏损，收入损失却只由基层承担。
想要改善目前的现状，不需要公开个人具体薪资。企业只要把薪酬规则、考核细则、薪资浮动标准全部公开透明，做到企业困难时全员共同承担损失，上下级同责同压，就能有效缓解基层员工的失衡心态，让国企薪酬分配更加合理公平。
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