北京
昨天写到，相比民企“一句话就可以让员工走人”的随意来说，国央企裁员程序还是要正规得多。
再加上取证麻烦+审计风险+维稳需要，大部分企业只要未出现重大经营困难，除非忍无可忍，一般不会主动开人。
但不主动裁员，不代表国央企就是固若金汤的“铁饭碗”，事实上，正因为有流程和合规性的约束，一些企业更倾向于使用“软裁员”的方式，
面上都做到合法合规，但却是钝刀子割肉，让你不得不主动走人。
上篇说到过劳动合同到期不续签、协商解除，除此之外，“软裁员”的主要方式还有：
1、边缘化
举个栗子，你原本是部门的骨干，深得重用。
突然有一天，领导开始疏远你，重要的项目不再让你参与，布置工作不再和你直接对话，而是通过同事传达，
公开场合有意无意批评你，不再顾及你的颜面。
久而久之， 你在公司成了尴尬的“边缘人”， 原本对你热络的同事、下属开始不把你当回事，
升职加薪的机会、重要的奖项都给了别人，而你只能靠边站。
眼看着比你年龄小、比你晚进公司的人都爬到了你头上，而你还在原地踏步。
遇到这种情况，能力强、心气高的人自己就跳走了，及时止损，放过自己。
毕竟，再呆下去，虽然保住了工作，但浪费的是自己的时间，荒废的是自己的前途。
2、调岗
举个栗子，弃你之所长，用你之所短。
把你发配到一个和你原本的工作八竿子打不着的岗位，比如说研发岗的i人，让你去做销售，原本做战略规划的，天天让你去贴发票跑腿做后勤。
由于不擅长、没经验，你很容易干不好、出纰漏。时间长了，你原本的专业、技能也被荒废。
久而久之，不需要公司怎么样，你自己就会陷入自我怀疑、自我否定之中。
3、待岗
譬如，现在一些建筑企业的“人才沉淀池”、“人才调配中心”。
员工居家、保留劳动关系，每个月发一个当地最低工资的基本生活费。
对于大部分人来说，有家有口、入不敷出，只能尽量利用待岗的这段时间作为缓冲，另寻出路。
4、外派
举个栗子，你家在北京，给你调去西安的项目上班，一个月才能回家一次。
你上有老下有小，家庭事业两难全，要么抛家舍业，要么就只能自己辞职。
5、降薪
直接降薪有劳动纠纷风险，不要紧，咱还有绩效考核这个工具。
提高绩效工资比例，比如说原来固定工资：绩效=8：2，现在改成5：5；
再给那50%的绩效打低分，这样就可以把你的收入合法合规地切掉一块。
一年以后再裁员，还可以降低补偿金基数。
6、降职
原本是骨干、负责人，手里有核心工作、有职级、有前途。
在没有重大工作失误，履职考核合格的前提下，通过岗位调整、组织架构优化等理由，免去你的职务和核心岗位权限。
你手里的核心工作、资源权限被移交， 职级薪资也被下调， 留给你的是琐碎、无成长、没价值的边缘杂活。
对于有事业心、追求成长的员工来说，这种职场尊严、发展前景清零的感觉，落差极大，不如主动辞职走人。
7、绩效施压
给你设置针对性的考核项、提高工作标准，让你的绩效长期处于一个不合格或勉强合格的档位。
这样几次之后，可能就完美符合公司“连续X次以上绩效考核等次为‘基本称职’或‘不称职’者，予以XX处理”的制度要求，
于是你的绩效奖金可能会被扣减，评优评先没你的份，提拔晋升的路彻底被堵死。
遇到组织架构调整、人员优化等关口，更可以顺利成章成为被优化的一份子。
综上，国央企裁员，难吗？
说难也难，因为明面上、合同期内公开裁员，需要经过重重审核，证据要闭环，流程要合规，还要考虑到被举报的风险和舆情风险。
但说不难，也不难。个别企业，有的是迂回、隐蔽的方式，让你自己失去信心、度日如年，最后选择主动辞职。
其实市场经济，优胜劣汰，保持人员的合理流动有助于激活企业活力。
倘若公司经营下滑、效益不行，员工还一味指望“铁饭碗”也不现实。
但企业优化人员，合法合规辞退、按劳动法给足补偿，才是双方保留体面、一别两宽的最好方式。
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