辽宁
9月底网上突然流传开一个视频，里面有个戴圆框眼镜、穿白衬衫的女员工在办公室自拍，声音发着抖说，她产假结束第一天上班，HR就发消息说要聊聊，她觉得这明摆着是要辞掉哺乳期员工，视频里还截了一条微信对话，写着“张工，冰总业务BP想约你聊聊”，她把这句话当作要裁她的信号，直接问网友这种情况该赔多少钱。
一开始大家都很同情这位女员工，但几天后有人查了她的入职记录，发现她工作三年半，头三个月就怀孕，接着生了两个孩子，前后休了近两年假，实际在岗时间不到一年，公司一直给她发工资、交社保，还额外花钱找人顶岗、培训新人，这时候评论区的态度变了，不少人开始觉得这是在钻制度的空子。
企业看到这种情况，心里难免犯嘀咕，有HR私下提到，现在招人时会先问应聘者最近三年有没有生育计划，虽然不直接写在招聘要求里，但面试时一定会谈到，并不是针对女性，而是担心再遇到类似情况——员工休假时间长、公司赔偿高、岗位一直空着没人干活，把风险这么一衡量，选择就变得简单了。
结果就是，那些打算晚点生孩子的女生反而吃了亏，她们努力拼业绩、主动加班、推迟婚育，到头来晋升时还是被卡住，外人不知道内情，只看到女性升不上去，就说是职场歧视，其实背后是整个群体的信用被个别案例拖累了。
智联招聘九月份的数据很直接，二十五到三十岁女性应届生的面试通过率比去年下降百分之十四，这个幅度是最大的，企业不是不想招女员工，而是担心风险，现在人工智能能处理很多重复性任务，远程协作也发展得不错，公司更倾向于找那些能够长期稳定工作的人，这其实是个成本方面的考虑。
有个细节挺有意思，北京和深圳的一些长租公寓推出了育儿员工补贴，想用钱来让企业愿意招聘妈妈们，但效果一般，因为信任一旦没了，光给好处解决不了根本问题，就像你借过一次钱没还，下次人家就算给你利息，也未必敢再借。
日本推行了十年"女性活跃推进法"，但育儿离职潮还是没能控制住，法律条文写得再详细，也管不了人们心里怎么想，当有人把"合法"当成占便宜的理由，还拍视频来赚取流量，其他人就得跟着承担后果。
视频里的女人哭得挺真实，企业那边也有自己的难处，契约本来需要双方都守规矩，现在一方觉得自己有权，另一方又感到太亏，这关系就有点悬。
没人愿意做坏人，现实却逼着每个人先保护自己。
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