“被迫”解除劳动关系，就能获得经济补偿吗？| 劳动法江湖

案情介绍

小张于2018年1月应聘某市一家机械制造公司，岗位为销售，双方订立书面劳动合同，薪酬待遇为基本工资3000元加绩效工资，每月工资支付周期为次月15号发放，小张在职期间平均工资均超过1万元。入职时，小张接受公司各项规章制度的培训和学习，根据公司的薪酬制度规定，绩效工资支付时间及金额不固定，发放时间受全年周期及考核流程约束。2025年5月20日，小张向单位递交《离职通知书》，载明：“…因贵司迟迟不能按时发放本人绩效提成，现向贵司提出离职。”

离开公司后，小张于2025年5月22日申请劳动仲裁，要求公司支付2024年欠发的绩效提成15000元以及被迫解除劳动关系经济补偿77762 元（10368.2元/月×7.5个月）。小张称公司2024年全年绩效工资的80%是随每月工资发放，但剩余的20%共计15000元，公司仍欠发，故提出自己是被迫解除劳动关系，可主张经济补偿金。但是，仲裁部门立案后，小张申请撤诉。

2025年7月2日，小张再次申请劳动仲裁，要求公司支付2024年欠发的绩效提成6716.97元（14201.69元-276.05元个税-五险一金个人部分1641.93元-5566.74元）以及被迫解除劳动关系经济补偿77762元。小张称2025年6月20日收到公司发放5月份的工资为5566.74元，和自己在税务APP上查询到的5月份工资14201.69元存在明显差异，差异的金额即为公司恶意回避绩效提成工资。

公司称，根据公司的薪酬制度规定，销售人员的绩效支付时间及金额不是固定的，发放时间受全年周期及考核流程约束，绩效并不是每月都支付，支付时间也是不固定的，并且公司建立了查询平台，每个销售人员亦可通过公司系统查询工资金额及构成，且小张的个人系统中就每月的工资构成、提成工资的总计金额及实际月份中支付的金额均知情且未提出任何异议。其次，小张在本次仲裁中主张，公司应支付“2024年度业务提成6716.97元”，但根据其自身陈述及证据显示，其曾就“拖欠绩效提成”第一次主张“拖欠15000元”。两次主张均基于同一事实，即所谓“2024年度绩效提成未足额发放”，仅数额存在差异，显然小张对于绩效提成是随意虚构且无事实依据的。综上所述，在时间未成就、金额不明确多种因素不确定的情况下，小张以此为由主张被迫解除劳动关系并要求支付经济补偿，无法律及事实依据。

最终，仲裁委裁决公司支付小张差额工资6716.97元，驳回小张的其他仲裁请求。

争议焦点

只要被迫提出解除劳动关系就能获得经济补偿吗？

案例分析

案件在合议过程中存在两种观点。一种观点为应该支付解除劳动合同经济补偿，理由是作为劳动者对于绩效的计算都是公司掌握的，第一次申请仲裁，小张举证证明2024年绩效20%部分，公司不予质证，小张有权利要求撤诉。后小张通过税务APP查询到5月份的工资存在差额，而且该工资数额是公司报给税务单位的，欠发工资已成事实，小张提出解除劳动关系符合《劳动合同法》第三十八条第二款“未及时足额支付劳动报酬的”之规定的情形，故小张要求支付工资差额且依法要求支付经济补偿，应当予以支持。

第二种观点认为，可以补发工资差额但无须支付解除劳动关系经济补偿。关于差额工资部分，有事实依据，应当予以支付。本案关键问题就是解除劳动关系时是否构成拖欠工资，值得注意的是时间节点问题，小张提出欠发工资的时间为2025年5月20日，此时2025年5月份工资按照合同约定和薪酬管理制度未予以发放，而在第二次劳动仲裁审理中小张却以2025年6月20日公司支付5月份工资5566.74元，6月22日在税务APP上查询到的5月份工资14201.69元来计算拖欠的工资差额，这就表明，小张提出解除劳动关系时，公司并没有拖欠工资的事实。显然，小张的“被迫”提出解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第三十八条第二款规定的法定情形，故不应支付小张要求支付其解除劳动关系经济补偿的仲裁请求。

笔者支持第二种观点。《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同且用人单位应当支付经济补偿的情形，俗称“被迫离职”情形。需要提醒劳动者的，并不是无论什么情况下，都能以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动关系，还要结合拖欠时长、主观过错等原因综合判断。如果用人单位只是因客观经营困难暂时拖欠，或者个别月份只是计算工资金额错误，导致漏发或者少发的时候，由于主观上不存在恶意拖欠行为，所以一般不认为是未及时足额发放劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同并主张经济补偿，可能不被支持。

本案中，某机械制造公司薪酬制度规定，绩效提成支付是有一定的条件和程序的，公司主观上并不是恶意拖欠。换个思路，如果小张在6月20日、6月22日对工资有异议，通过微信、电话向公司要求说明欠发情况，如公司无故扣发工资，再提出被迫解除劳动关系的话，其经济补偿主张应当得到支持。劳动者如何证明公司存在故意恶意拖欠工资的行为呢？在日常审理实务中，劳动者被迫辞职之前，必须跟用人单位有充分的沟通和交流，并且催要劳动报酬。不能因为用人单位一拖欠工资，就提被迫辞职，无任何沟通协商的程序。因为恶意或故意是需要通过前期的沟通催要来证明的。

笔者建议劳动者：1、首先收集证据，固定拖欠事实工资条、银行流水证明未发工资月份；与公司协商的聊天记录、邮件证明曾催讨工资；《被迫解除劳动合同通知书》及邮寄回执。2、书面通知公司，明确离职原因（通过EMS邮寄，备注“被迫解除劳动合同通知书”，留存底单和签收记录）3、与公司协商，争取快速解决离职后的争议。4、协商不成，申请劳动争议仲裁。

来源：劳动和社会保障法规政策专刊 安徽省蚌埠市劳动人事争议仲裁院 蔡冬

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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