性骚扰女员工被公司开除后想要索赔，法院被气笑了。

有些员工被开除后，总喜欢摆出一种很无辜的姿态：我不就是开个玩笑、碰了一下吗？至于直接开除？

尤其是当别人已经明确不舒服、已经报警、你自己也已经道歉并保证「以后不再骚扰」的时候，再回头说自己只是「不小心」，就很离谱了。

这起广州中院的案子，就是这样。

郑某 2009 年入职广州某公司，离职前职位不低，已经是老员工了。

2020 年 9 月，公司两名女员工杨某某、郑某某向公司反映，称遭到郑某骚扰，随后报警。

当天，公安机关出具了《治安调解协议书》。里面写得很明确：双方因肢体接触导致纠纷；郑某向对方当面道歉；并保证以后不再作出骚扰性行为，双方互不追究法律责任。

第二天，公司就出手了，向郑某发出《解除劳动合同通知书》。

解除理由也很直接：两名女员工举报其不止一次骚扰，已经导致同事恐惧、无法安心工作；结合派出所调解结果和公司《员工手册》，公司依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，不支付补偿。

郑某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金 114410.08 元。

仲裁没支持。

他又起诉。

这个案子的争议，其实就两个点。

第一，郑某的行为到底算不算性骚扰。

第二，公司能不能据此直接解除劳动合同。

郑某的抗辩也很典型：他不承认自己达到了「严重违纪」的程度。

还强调说，公安机关调解里写的是「骚扰性行为」，不是严格意义上的「性骚扰」，法院不能靠猜测就把性质往严重了定。

一审法院的说理其实很硬。

法院先抓住了一个很关键的细节：郑某自己承认，和两名女员工之间确实发生过一些事情，比如拍肩膀、开玩笑、肢体接触。

而且更重要的是，虽然 2020 年 9月 23 日当天他主要是和杨某某发生了肢体接触，但《治安调解协议书》里，杨某某和郑某某两个人都列在甲方位置上。

法院就问了一个很现实的问题：如果你和郑某某根本没有让她反感的骚扰行为，那你为什么要一并向她道歉，还要保证以后不再对甲方作出骚扰性行为？

这说明什么？

说明这不是一次单独、偶然、无辜的碰撞。

法院还注意到，事发地点在楼梯和转弯处，宽度将近 2 米，不存在什么「非碰不可」的空间压迫。

再加上郑某作为成年人，本来就应当清楚异性同事之间的边界。在明知对方不喜欢这种接触方式的情况下，仍然继续做这些动作，法院自然不会轻易把这认定成「不小心」。

更扎心的一点是：如果你真觉得自己只是无意碰到一下，那你为什么会在公安机关调解中明确承诺：以后不再作出骚扰性行为？

一审法院接着把「性骚扰」这个问题也讲清楚了。

法院没有采纳郑某那种很狭隘的理解：只有特别明显、特别露骨的性方面行为，才叫性骚扰。

法院认为，依据《民法典》第一千零一十条，性骚扰并不局限于特别极端的行为形式。

它可以是言语、文字、图像、肢体等多种方式。关键不在于行为人自认为是不是「有色」，真正的在于：它是否违背了对方意愿，是否让对方感到厌恶、恐惧、焦虑、不安。

这才是核心。

所以，职场里所谓的「开个玩笑」「拍拍肩」「碰一下又怎么了」，如果对方已经明确反感、回避、报警，这种行为就不再是社交，而是在越界。

基于这些判断，一审法院最终认定：郑某的行为符合公司《员工手册》中「行为不端正，有性骚扰等行为恶劣者」的解除情形。

公司作为用人单位，本来就负有防止职场性骚扰、保护其他劳动者的法定义务。

所以，公司解除劳动合同，有依据。

不用赔。

郑某不服，再上诉。

二审法院的态度更简洁，也更干脆。

广州中院在 （2021）粤01民终19625号 判决中认为：结合整个纠纷处理经过，以及郑某自己作出的道歉和保证内容，公司主张其存在恶劣的行为不端正情形，已经具有高度盖然性。

这四个字很关键：高度盖然性。

什么意思？

不是要求公司把每一个动作都拍成视频、把每一句话都录成音，才算数。

像这类隐蔽性很强的职场骚扰案件，法院本来就会结合：公安调解材料、当事人保证内容、行为发生的环境、双方反应、常理逻辑、综合判断。

最后，二审维持原判：公司解除合法，郑某拿不到赔偿。

这个案子最值得 HR 和记管理层记住的，不是「公司赢了」，而是法院在传递两个非常明确的信号。

第一个信号是：职场骚扰，不需要等到特别恶劣、特别露骨，才算问题。很多人总把边界踩到别人脸上了，还觉得自己只是「社交方式比较热情」。

第二个信号是：用人单位不是只能等事情闹大。一旦员工行为已经明显让同事感到不安，甚至到了报警、调解、道歉保证这一步，公司再不处理，反而可能构成管理失职。

所以这个案子里，公司不是「下手太狠」，公司做了它本来就该做的事。

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