福建
疫情后，大家对于稳定工作的渴望，远远超出历史以往。大家找工作的目标都是国企、央企、考公、考编，因为基本上只有这些单位在疫情期间，能够正常准时的发工资，其他的企业有的破产，有的变相降工资。
都说体制内稳定，那么它的稳定源于什么，是源于个人或者团队吗？
错，都不是，体制内的稳定源于“体制”两个字，与个人、团队无关。
从没有听说，个人或团队的离职导致“体制”停止了，反观离开体制的那些人，大多数都后悔当初的离开，但是又回不来。
什么样的人可能会离开体制？
1、受不了委屈的人
2、技术能力强，却不受重视的人
3、和领导不对付的人
4、追求高收入或经济压力大的人
5、渴望自由和不喜欢被约束的人
6、晋升无望、看不到前途的人
其实，在改革开放之前，并不存在“体制内”与“体制外”的区分。当时，绝大部分城镇劳动力都被纳入以国有、集体单位为主体的计划经济体系中，由国家统一分配工作，生老病死、住房、医疗、子女入学等都由“单位”包办。
随着改革开放推进，私营、个体、外资等新的经济形式和就业渠道开始出现。为了描述这种分化，人们便用 “体制内” 指代那些仍保留着传统特征（如国有、集体单位、机关事业单位）的工作，用 “体制外” 指代后来出现的新生机构（如私企、外企）。
为什么国人热衷于体制内呢？一是稳定；二是工资水平处于中上游，三是身份地位高。
那么其他国家的体制内工资水平如何呢？
- 法国：公务员平均工资大致与工人相等，但比同等资历的公司职员低30%到40%。
- 美国：法律甚至规定公务员薪资不能超过私企，多数公务员的薪水低于全国平均水平。
- 日本：薪酬调整的核心原则是以民间（私企）收入为标准，人事院每年进行调查，根据官民收入差距来提出调整建议。
- 韩国：公务员收入在整个社会中属于中上等水平，与大型企业职员差距不算大，但福利津贴较多，退休保障较好，因此被称为“神的职业。
“入口”逻辑不同：国外公共部门大量采用合同聘用制（如英国70%~80%的公务员），合同到期不续聘就是最自然的“退出”，不需要复杂的辞退程序。而国内“编制”背后带有更强的身份保障和终身雇佣色彩，辞退的程序门槛和人情阻力都极高。
考核的“牙齿”不同：国外的绩效考核直接与薪酬、去留挂钩。比如英国年度考核被评在最低档（6-7档）的公务员，就可能被辞退。而在国内，即便有“连续两年不称职予以辞退”的规定，但在实际操作中，真正走到“不称职”这一步需要突破巨大的管理惯例和人情阻力。
“劝退”代替“辞退”的柔性操作：正如你感觉到的，国内并非完全不“动”人，但方式往往是“劝退”。例如有报道显示，国内公立医院对于连续考核靠后的在编医生，采取的是反复谈话、摆出数据，希望当事人“自己做选择”（转岗或离岗），而非直接下达辞退文书。这种柔性操作在保住“面子”的同时完成了“优化”，但也强化了“不会真辞退”的印象。
总结：体制内虽然你不会赚大钱，但是你会很稳定，想要赚大钱就别进体制内。
设计体制的根本在于：离开某个人，体制一定要能正常运转，体制不能依赖于某个人，或者某些人。
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