劳动合同无效与部分无效的法律边界

一边是员工伪造学历入职，被公司发现后解雇，主张赔偿金被驳；另一边是公司在合同里塞进"发生工伤概不负责""自愿放弃社保"的条款。同一部《劳动合同法》第二十六条，管着这两个方向截然不同的无效事由。

一、三种情形无效，但"无效"不等于"白干"

《劳动合同法》第二十六条规定劳动合同无效或部分无效的三种情形：1.一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的。

三条后果规则：1.确认权专属：合同效力有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，任何一方不能自行宣布"合同无效"；2.部分无效可分：无效部分不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效，"工伤自负"条款无效，不影响合同其余部分；3.干过的活照付钱：合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应支付劳动报酬，数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，并应支付经济补偿；因用人单位原因订立无效合同、给劳动者造成损害的，还应赔偿损失。

二、无效的"双向适用"

第二十六条是双向条款，欺诈既可以是劳动者骗单位（假学历），也可以是单位骗劳动者，胁迫同理。对应的解除权也对称分布：因第二十六条第一款第一项（欺诈、胁迫、乘人之危）致使合同无效的，用人单位可依第三十九条第五项解除；因第二十六条第一款情形致使合同无效的，劳动者可依第三十八条第五项解除。

一个容易踩的技术坑：现行法对劳动合同效力采"无效、部分无效"二元框架，"重大误解""显失公平"是《民法典》上一般法律行为的可撤销事由，不是劳动合同的无效事由。主张劳动合同无效，只能落在欺诈、胁迫、乘人之危、免除法定责任排除权利、违反强制性规定这几种情形之内。另外，《民法典》第一百四十八条（欺诈）、第一百五十条（胁迫）的可撤销规则，在劳动合同订立后双方另行达成的协议（如离职和解协议）上有参照适用空间，但劳动合同本身因欺诈、胁迫定性为"无效"而非"可撤销"。

三、最高院：实质审查是铁律

指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案确立了劳动关系认定的"实质重于形式"规则：双方签订的协议虽冠以"合作经营"之名，但结合权利义务内容和实际履行情况符合劳动关系实质要件的，应认定为劳动合同。名为合作、实为劳动关系的，不发生免除用人单位法定义务的效果。其审查方法对合同效力争议同样有参照意义：法院看的是双方真实权利义务，不是文件抬头；以其他形式掩盖免除法定责任目的的操作，同样逃不过实质审查。

指导案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案：用人单位单方解除的合法性，以解除通知载明的事由为认定依据，不得事后补充。它与下文成都中院案例共同指向一条规则：以"欺诈致合同无效"为由解除的，解除事由必须与欺诈对应。

四、各地法院：三个真实案例

杨*莎案与智元公司案放在一起，是给用人单位的"对照实验"：同样面对资料虚假的员工，一个及时以欺诈为由解除并固定了证据，合同被确认无效、无需补偿；一个解除时用了别的事由，事后想翻"欺诈"的牌，不行，被认定为协商解除，补偿照付。发现欺诈的应对窗口和事由一致性，直接决定成本。

*致酒店案则给"主张胁迫"的一方（通常是劳动者，偶尔是单位）提了个醒：胁迫的主张需要行为、时间、因果三要素吻合的证据。只有一段过激言语录音、时间还对不上签约节点，法院不会采信。

湖北地区的裁审口径：《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（鄂人社发〔2024〕7号）第十五条明确：劳动者书面承诺不需要单位缴纳社保费的，事后以未缴社保为由主张经济补偿的，仲裁委员会予以支持。所谓"自愿放弃社保承诺书"不仅挡不住劳动者主张权利，其本身就是免除法定责任的无效安排。这与"工伤自负""自愿放弃加班费"等格式条款依第二十六条第二项无效，是同一逻辑。

五、律师建议

给劳动者：1.手里有"放弃社保""工伤自负"类条款的，不必恐慌也不必对号履约。该部分条款依第二十六条第二项无效，且不影响合同其余部分效力；社保还可向征收机构投诉强制补缴；2.受胁迫、乘人之危签约的，第一时间固定证据（录音、报警记录、证人、聊天记录），并注意证据时间须与签约节点吻合；同时记住：效力确认要提交仲裁或法院，不能自己宣布合同"作废"；3.合同即便被确认无效，已付出的劳动仍有报酬，参照同岗标准主张，并可主张经济补偿；因单位原因无效且造成损害的，还可主张损失赔偿。

给用人单位：1.发现入职欺诈，及时依第三十九条第五项解除，且解除通知事由明确写"因提供虚假学历、履历致使劳动合同无效"，同步固定三组证据：虚假材料原件、招聘时明示的任职条件、虚假事项与岗位的关联性。事由一旦错位，协商解除的补偿责任随即而来（成都中院案例的教训）；2.不要在合同里塞"免责条款"，免除法定责任、排除劳动者权利的条款直接无效，且可能因"用人单位原因无效"触发赔偿损失责任；3.不要自行宣布合同无效、停发工资。确认权在仲裁和法院，单方操作的每一步都可能构成新违法。

结语

劳动合同无效制度的两个方向，承载着同一条原则：真实意思＋法定底线，缺一不可。劳动者靠造假换来的合同，单位可以依法解除且不付补偿；单位靠格式条款甩掉的法定责任，法律一句"无效"就让它回到原点。而无论哪一方的原因导致合同无效，劳动者已付出的劳动都不会归零。"按劳付酬"的底线，是劳动法区别于一般民事合同制度的温度所在。