股权激励纠纷盯上上市窗口期——从长飞光纤员工持股之争到小红书IPO风波

——一家龙头企业与前员工的对簿公堂，一场实名举报引发的上市悬念
导语
临近资本市场关键节点，企业与员工之间围绕股权、期权激励的纠纷正密集浮出水面。继小红书赴港上市进程因前员工实名举报引发"搁浅"传闻之后，武汉长飞光纤光缆股份有限公司（下称"长飞光纤"）亦被一份员工持股纠纷材料推至舆论焦点。两起事件虽发生在不同企业、不同阶段，却指向同一组法治命题：VIE架构下的权责切割、员工激励兑付的诚信底线，以及企业在冲刺上市时的合规信息披露。
案例一：长飞光纤前员工汪洪海——"强制清退"的员工持股之争
据当事人汪洪海提供的材料及陈述：其于2001年入职长飞，2015年应单位组织安排，贷款182.52万元参与持有长飞光纤30.8万股员工持股，以核心技术骨干身份支持公司赴港及内地两地上市，期间自行承担贷款利息与二级市场投资风险。2020年汪洪海离职时，经与公司管理层沟通获准继续持股，公司亦照常逐年发放分红。
材料称，2025年长飞股价出现异动后，公司向汪洪海提出按原价退出持股，遭到拒绝；至2026年初，长飞股价大幅攀升，公司连续发出通知，以其离职为由实施"强制清退"。汪洪海随后提起诉讼，按长飞最后一次强制清退通知时点的实时股价117.83元/股主张兑现股票。
汪洪海在诉讼取证过程中进一步发现：涉案员工持股平台早在2025年股价大涨之前，即已未经持股人同意、分多次将所持长飞股票全部清仓，且事后未告知持股人。其材料同时指控，长飞方面存在以工作刁难、行业打压等手段逐个清退持股员工，诉前向其离职后任职单位要求出具虚假证明、并通过中间人施压逼迫其放弃股权主张等行为；庭审中，长飞一方对工商内档中已删除的"离职后原价回购"条款坚称"协议没有实质性变更"，对持股平台已提前清仓股票的事实，则辩称"该平台还可以进行其他投资"。
汪洪海表示，其怀工程技术之心从江苏亨通来到武汉长飞，陪伴企业二十余年，如今却遭遇"欺骗、隐瞒、威胁等不正当手段"，旨在"抹平持股平台违规操作的损失，剥夺劳动者的权利"。截至发稿，记者尚未获得长飞光纤方面就上述单方陈述的正式回应，相关事实以司法机关生效裁判为准。
案例二：小红书IPO"搁浅"风波——一份判决书引爆的合规质疑
几乎同一时期，小红书的上市进程同样被员工权益纠纷搅动。2026年6月，其原商业化华南直销负责人陈浩向港交所上市部、香港证监会递交实名举报材料，随后又在中国证监会官方举报平台完成实名举报，并附上劳动仲裁及一、二审判决书、期权诉讼卷宗等司法文书。
公开信息显示，2026年初广州市中级人民法院作出终审判决，认定小红书单方解除劳动合同的行为违法，判令赔偿190,624元；期权纠纷部分经二审调解，小红书赔偿陈浩期权损失661,545元，两项合计约85.2万元。该案被业界视为国内首例穿透VIE架构、认定境外期权属于劳动报酬的标杆性司法判例。
举报的核心争议在于信息披露的一致性：小红书在劳动争议诉讼中主张，期权协议系员工与境外Xingin公司签订，境内公司与境外主体相互独立、不存在控制关系，期权纠纷不属于境内劳动争议受理范围；而其若以红筹VIE架构赴港上市，依法必须在招股书中披露境外上市主体通过协议控制境内运营实体、财务合并报表——同一对主体关系，在"诉讼"与"上市"两个场景下表述完全相反，被举报方指为重大信披瑕疵，可能误导投资者。陈浩据此向港交所及香港证监会提出核查境内外主体关系陈述矛盾、完整披露用工违法记录、披露ESG劳工合规整改方案等三项诉求。
受此影响，市场一度盛传小红书"秘密递表后上市进程受阻""年内上市无望"。7月22日，小红书方面回应媒体称"目前流传的IPO相关信息均不属实"，但未披露真实的上市筹备进度，亦未正面回应该举报所涉的合规争议。按照港股IPO规则，递表后招股书有效期为6个月，逾期未完成聆讯需重新递表；若监管因举报启动问询，上市时间表将相应拉长。
法治观察：上市不是消解义务的"时间窗"
两起事件中，企业的处置路径呈现出耐人寻味的相似性：纠纷爆发于员工离职之后、激化于公司股价或估值上升的窗口期；企业均倾向于借助架构安排切割责任——或以持股平台"独立运作"为由架空员工持股权益，或以境内外主体"相互独立"为由对抗期权兑付；而当纠纷真正进入司法或监管视野，此前矛盾的信披口径与工商档案，反而成为对簿公堂时最直接的证据。
法律界人士指出，员工股权激励在性质上兼具劳动报酬与投资权益双重属性。企业在IPO等关键节点以"强制清退""原价回购"等方式压缩兑付成本，不仅面临劳动法上的违法解除风险，其持股平台的减持、清算等操作若未经持股人同意且未履行告知义务，还可能触及合同违约乃至信息披露瑕疵；对拟上市公司而言，诉讼文书中对企业架构的陈述与招股书披露口径不一致，足以构成影响上市审核的实质性风险。
资本市场以诚信为基石。对拟上市企业而言，上市窗口不是消解员工权益义务的"时间窗"，恰恰相反，它是合规成色被放大检视的"放大镜"。员工激励如何兑付、架构陈述如何自洽、用工历史如何交代，理应成为企业冲刺资本市场前的必答题，而非留待判决书和举报信揭开的"隐形雷区"。
（应受访者要求，本文当事人信息依材料原文表述；文中涉及的案件事实以司法机关生效裁判及监管机构认定为准。）