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【案情介绍】
卞某，女，出生于1970年2月3日。2025年3月15日，卞某入职安徽某餐饮店，双方未签订劳动合同。
双方口头约定：底薪3200元，全勤奖200元，一个月休息4天。后底薪增加到3300元。
2025年10月2日，卞某在工作期间摔伤，后未再回餐饮店工作。卞某的伤情未经社会保险行政部门进行工伤认定。
2025年12月9日，卞某申请劳动仲裁，请求确认劳动关系、支付加班工资35077元及各项工伤保险待遇。
仲裁委于当日作出不予受理通知书，理由为申请人超过法定退休年龄。卞某不服该通知，遂向法院提起诉讼。
【争议焦点】
达到法定退休年龄的超龄劳动者与用人单位之间是否成立劳动关系，以及能否依据劳动合同法主张加班工资与工伤待遇？
一审判决：超龄人员用工属于劳务关系且伤情未经工伤认定，驳回全部诉请
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
已经达到法定退休年龄的劳动者，不符合认定劳动关系成立的主体资格，其法律关系不应认定为劳动关系。
卞某入职餐饮店工作时年满55周岁，已超过女性职工法定退休年龄，虽诉称未享受养老待遇，但原因并非餐饮店导致，故双方不应认定为劳动关系。
双方之间为受《中华人民共和国民法典》调整的劳务关系而非事实劳动关系。卞某基于劳动关系主张在职期间加班工资35077元，无法律依据。
卞某的伤情未经社会保险行政部门认定为工伤，且本案为劳动争议，对其工伤待遇诉请不作处理，其可另诉提供劳务者受害责任纠纷予以解决。
综上，一审判决如下：驳回卞某的全部诉讼请求。
提起上诉：主张符合超龄劳动者权益保障新规，应认定劳动关系并支付待遇
卞某上诉主张，其虽达退休年龄但未享受基本养老保险待遇，结合最新政策精神应受劳动法保护，双方符合劳动关系本质特征，餐饮店应承担加班工资及用人单位未参保情况下的工伤待遇赔偿责任。
二审判决：超龄劳动者享受的劳动权益明显窄于劳动合同法，维持原判
二审法院认为，卞某上诉认为其符合人力资源和社会保障部颁布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，应当认定事实劳动关系。
经审查，该文件第六条规定，用人单位与超龄劳动者订立的系用工协议，保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障基本权益。
该规定区别于劳动合同法要求用人单位与劳动者之间应当订立书面劳动合同，其享受的劳动权益也明显窄于劳动合同法。
故卞某认为其即使入职时已经超龄，仍应认定存在事实劳动关系缺乏依据，不予支持。一审认定双方不存在事实劳动关系并无不当。
结合卞某工作的行业和收入以及当地的生活水平及卞某的举证情况，对卞某基于劳动关系主张加班工资等不予支持。
关于工伤待遇一节，规定明确用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险，因工受伤的按照规定进行工伤认定，故其主张相关工伤待遇需由社会保险行政部门认定是否符合工伤后再行主张。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年7月28日
案号：（2026）皖04民终1933号
【实务要点】
一、超龄用工关系的法律定性与权益范围
达到法定退休年龄的劳动者，在司法实践中通常不再认定为劳动法意义上的标准劳动关系。即使相关规范强化了对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益的保护，用人单位与超龄劳动者之间订立的本质上仍属用工协议。此类人员所享受的法定权益范围明显窄于劳动合同法的全方位保护。
二、超龄人员主张工伤待遇的前置审查路径
用人单位招用超龄劳动者并发生事故伤害的，工伤保险责任的承担依然严格遵循行政确认前置原则。不论双方系建立特殊用工关系还是劳务关系，劳动者主张工伤保险待遇的前提是该事故伤害必须经过社会保险行政部门依法作出工伤认定。在未经工伤认定程序的情况下，劳动争议仲裁机构及人民法院对工伤待遇诉求不予直接处理。
三、用人单位招用超龄人员的合规指引
用人单位在吸纳超龄劳动力时，应当注意规范用工协议的订立，明确约定工作内容、服务报酬及工时安排，避免直接套用标准劳动合同模板。在超龄劳动者工伤保障办法未出台前，企业应充分关注各地关于超龄从业人员单险种参加工伤保险的政策动态，及时为符合条件的超龄人员办理工伤保险参保手续，或者通过商业雇主责任险等方式有效分散用工过程中的人身伤害赔偿风险。
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