中高端岗位为什么难招？区别就在猎头的信息差

一、岗位越往上，信息越不透明

招基层岗位，信息基本是对称的。薪资在网上能查到，候选人主动投，招的人面上几个，心里就有数了。

到了总监及以上，三样东西同时消失：市面上有谁不清楚、谁愿意动不清楚、这个人的真实成本不清楚。企业能看到的只有两个池子，内部够得着的人和主动投简历的人。这两个池子在中高端上都不对。

真正在这个位置上做得不错的人，大多在岗且不缺机会。他们不投简历，也不在公开渠道更新状态。乔邦猎头推荐的人选里，不少是头一回跟市场接触。想让这些人跟企业坐到一起，中间缺的这段就是信息。

我们做的事，说白了就是把这一段补上。乔邦猎头在酒店、餐饮、文旅这几条线上补了十九年，补的不是简历数量，是行业里那些流通不了的信息。

二、头一层 Know-how：知道人，也知道他现在什么状态

很多人以为我们的价值是手里有一份名单。名单不值钱，值钱的是名单上每个人的状态。

他今年会不会动、家里什么情况、跟现在的老板处得怎么样、上一次为什么没去成那家、这段时间是不是刚好有个项目收尾。这些不写在任何地方，只能靠长期联系攒。

有了这层东西，触达就不是陌生电话。同样是打给一位在岗的总监，认识多年的和头一回联系，开口那几句的分量完全不一样。

乔邦猎头内部看一个顾问的水平，不看他存了多少份简历，看他叫得出多少人的名字、说得出多少人的近况。这一层的积累跨不了赛道，只能靠年头。

三、第二层 Know-how：知道价格，也知道代价

第二层是钱。这个级别的市场水位在哪、什么背景能拿到上限、跨城市要不要补贴、期权在这个圈子里能折算几分、竞业和违约金怎么处理。

比这些更要紧的，是知道哪一部分钱必须现在花，哪一部分可以放到后面谈。乔邦猎头谈薪一般不从数字开始。谈薪卡住的单子，多半不是预算不够，是没搞清楚对方真正在意的是哪一项。

还有一层账，报一个数把人招进来，留不住怎么办。人走之后重招一轮的时间、团队跟着晃的几个月，这些都属于招这个人的代价，不该只算工资那一栏。

乔邦猎头给企业报薪酬带宽的时候，一般连雇主的隐性条件一起讲清楚：汇报线、决策权、团队现状。钱谈得拢，条件谈不拢，结果还是留不住人。

四、第三层 Know-how：知道这个岗位为什么会失败

第三层常常被忽略，也恰恰能拉开差别：我们见过这个岗位失败的样子。

能力够但跟老板的风格合不来；履历漂亮但没独立带过这么大的盘子；在大店做得好的人放到需要自己搭体系的阶段不适应；习惯成熟体系的人进不了还在打地基的公司。这些判断依据不在简历上，在既往的案例里。乔邦猎头攒下的失败样本，比成功样本更值钱。

所以我们经常会在推荐时给出否决意见：这位看起来很合适，但结合企业的现阶段不建议。说这种话会少推人，但少推一个人，比多一轮试错便宜。

乔邦猎头在推荐报告里从来不只写优点，风险那一段是必写的。简历上个个赞，我们做的是把不合适的人挡在面试之前。

五、所以费用这笔账要倒过来算

中高端岗位的费用，是一笔确定可见的成本。而信息缺的那一段如果不补，代价是不确定、也没有上限的。

落在企业身上的差别其实很具体：面试量少一大半，管理层不用把时间耗在不合适的人身上；周期可控，知道什么时候能出人；还有保证期兜底，人没留下不是一句算了就完事。乔邦猎头交付的这批岗位，管理层真正要见的通常只有几个。

话说回来，不是所有岗位都值得请猎头。基层批量招聘，企业自己的 HR 招往往更快也更省。越往上的岗位，试错成本越高，找一条在这条线上真做过的人，才划算。

乔邦猎头在这三条赛道上做了十九年，贵出来的那部分，买的其实就是信息差补上之后的那份确定性。找一个手上真有信息的人合作，比什么都看得省钱。

常见问题

Q1：中高端岗位为什么不能像基层那样多推几个人来挑？

A：推得多不等于选得准。这个级别的人选本来就在有限的范围里，硬凑数量只能把标准降低。企业的管理层每见一个不合适的人，都是一笔时间成本。乔邦猎头的做法是先收窄范围，推出来的三五个，基本都能往下谈。

Q2：垂直猎头的费用为什么比渠道招聘贵？

A：贵的部分花在了渠道上看不到的地方：长期维护的关系、实时更新的市场信息、提前筛掉错配的那道工序。中高端岗位一年招不了几个，但一个招错的成本抵得上好几年的招聘预算，这笔账值得倒过来算。乔邦猎头的报价跟着服务深度走，深度就体现在这三层的 Know-how 上。

Q3：中高端候选人为什么不愿意走公开渠道？

A：因为在岗且体面的人，怕的恰恰是求职状态被看见。他们不缺工作，只愿意在非公开的场合谈机会，而且要先知道对面是谁、什么条件。乔邦猎头接触这类人选，走的是直接沟通加严格脱敏，这也是为什么他们能在这些岗位上谈得动。