北京
我刚创业时，犯过一个很大的错误。
在阿里的时候，我是出了名的“烂摊子专业户”，再差的团队到我手里，我都能带起来。
所以创业之初，我对招聘这件事并没有那么大的敬畏之心。我心里想的是：什么人进来我都能带，都能培养。
但现实狠狠给了我一个耳光。
创业的前几年里，我踩过的所有坑，几乎都跟招错人有关。一个接一个，无一例外。
为什么在阿里能带起来，创业就不行了？
后来我想明白了。
在阿里的时候，那些人再差，也是211、985毕业的，也是经过HR严格筛选、多轮面试进来的。他们的基本功是有的，只是暂时没发挥出来。我带他们，只需要激发他们的潜力、调整他们的状态、纠正他们的方法。底子是好的，我只是在上面做装修。
但创业公司呢？你没有品牌，没有光环，没有高薪。你招来的人，真的是林子大了什么鸟都有。
有些人连基本的职业素养都没有，答应的事做不到，遇到问题先甩锅。有些人价值观跟你完全不合，你讲客户第一，他心里只有自己的提成。
这样的人，你怎么培养？烂泥是扶不上墙的。这句话虽然难听，但它是事实。
所以，从那以后，我把招聘提到了最高的优先级。
2012年到2014年，我甚至一个人干了一家招聘公司。为什么？因为我深刻地认识到：没有招聘模型，你招来的人就是南辕北辙。你想要的明明是A，面试的时候感觉他像A，入职后发现他是B，甚至是C。
什么叫招聘模型？就是你要清楚地知道：这个岗位需要什么样的能力、什么样的性格、什么样的价值观。不是凭感觉判断“这个人好像不错”，而是用一套标准化的维度去衡量他到底合不合适。
比如你要招一个销售总监。光看简历上的业绩数字是不够的。你还要看他有没有带过团队、有没有搭建过销售体系、有没有培养过人才、他的价值观跟公司匹不匹配。每一个维度都要有对应的面试问题和评估标准。
有了招聘模型，你选对人的成功率会提高很多很多。没有模型，你就是碰运气。而创业这件事，最不能赌的就是运气。
选人如选命，用人定生死。这是我用真金白银换来的教训。
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